Miejsce kobiety jest w biznesie?

Przeczytaj także: To nie jest kraj dla przedsiębiorczej matki

Szef kobieta czy mężczyzna?

Według psychologów „kobiecy” styl zarządzania opiera się na komunikacji, demokracji i partnerstwie, natomiast „męski” jest skoncentrowany głównie na osiągnięciu celu, jakim jest zwiększenie zysków i pomniejszenie kosztów ponoszonych przez firmę. Od 1992 roku badania opinii społecznej na temat preferencji Polaków odnośnie płci przełożonego prowadzi Centrum Badania Opinii Społecznej. Statystki pokazują, że około 1/3 badanych chętniej w roli szefa widzi mężczyznę i to na przestrzeni lat nie uległo większym zmianom. Jednak w 2013 roku już dla 53% badanych płeć przełożonego przestała mieć znaczenie, podczas gdy 20 lat wcześniej ambiwalentnie traktowało ją tylko 34% ankietowanych. Choć odsetek osób preferujących kobiety na stanowisku szefa pozostaje na podobnym poziomie to wyraźnie widać, że część zwolenników męskiego stylu zarządzania z biegiem lat zmieniła stanowisko i kwestia płci przestała mieć dla nich znaczenie.

Co ciekawe, okazuje się, że płeć badanych pracowników nie ma znaczenia, jeśli chodzi o ich preferencje odnośnie płci przełożonego. Choć zarówno mężczyźni, jak i kobiety częściej wybierają szefa-mężczyznę, to dla ponad połowy z nich nie ma to większego znaczenia. Ważne są jego kompetencje i styl zarządzania, a nie tylko płeć biologiczna.

Anty-dyskryminacyjne prawo pracy

Od momentu wykonania przez CBOS pierwszego badania, w polskim prawie pracy wprowadzono szereg anty-dyskryminacyjnych zmian. W związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej, do Kodeksu Pracy wprowadzono nowy rozdział IIa zatytułowany „Równe traktowanie w zatrudnieniu”, który zawiera definicje niewłaściwych praktyk, takich jak dyskryminacja czy molestowanie seksualne.

- Przepisy te zawierają przykładowy katalog kryteriów dyskryminacji pracowników takich jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna oraz zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jest to katalog otwarty, o czym świadczy użyte w przepisie słowo „w szczególności”. Oznacza to, że oprócz cech wymienionych w ustawie ochronie podlegać mogą również inne kwestie, np. światopogląd czy wygląd. Pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia czy dostępu do awansów i szkoleń – wyjaśnia Agnieszka Janowska, radca prawny i Dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers.

Z badań prowadzonych m.in. przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wynika, że pracownicy najczęściej skarżą się na dyskryminację z powodu płci (prawie wyłącznie kobiety) oraz wieku (tu częściej pracownicy starsi).

Dyskryminacyjna rekrutacja

Dyskryminacja może mieć miejsce już na etapie wstępnej rekrutacji.

- Adresowanie ofert pracy tylko do jednej płci, stawianie odmiennych wymagań nawet, jeśli kobieta i mężczyzna ubiegają się o to samo stanowisko, czy różnicowanie pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej to tylko niektóre przykłady dyskryminacji, z którymi można zetknąć się w czasie poszukiwania pracy. Nierzadko zdarza się również, że podczas takiej rozmowy pracodawca zadaje pytania, które są niezgodnie z prawem - wyjaśnia Agnieszka Janowska.