Poszukiwani pracownicy z potencjałem

Przeczytaj także: Jest praca dla programistów. Gorzej ma wsparcie techniczne

Osoby, które zostały w swoich organizacjach zidentyfikowane jako pracownicy z wysokim potencjałem – nazywani również High Potentials albo skrótowo HiPos – rozpoczynają studia MBA, angażowani są w ambitne międzynarodowe projekty, za mentorów mają członków zarządu, a osobiści coachowie pomagają im kierować rozwojem swojej kariery. Stają się oczkiem w głowie swoich pracodawców, którzy widzą w nich swoich następców stojących u sterów organizacji za parę lat. Wszystko byłoby idealnie, gdyby nie…

Okazuje się, że ponad połowa pracowników z wysokim potencjałem wycofuje się ze skierowanych do nich programów w ciągu pięciu pierwszych lat ich trwania, a 46% z tych, którzy go ukończą i obejmą wyższe stanowisko, nie zrealizuje postawionych im celów. Takie dane prezentuje najnowszy raport CEB SHL Talent Measurement „Talent Report 2014”.

Co jest przyczyną tak niskiej skuteczności programów dla pracowników HiPo, w którą – jak wynika to ze wspomnianego już raportu - nie wierzy co drugi HRowiec wdrażający w swojej organizacji takie właśnie programy? Jak pokazała analiza danych pochodzących z diagnozy potencjału 6,6 miliona pracowników zatrudnionych w 10 tysiącach organizacji będących klientami CEB SHL Talent Measurement, – źródło problemów leży w tym, że organizacje angażują w programy dla High Potentials pracowników, którzy HiPos w rzeczywistości nie są.

Pracownik HiPo – kto to taki?

„Pierwszym działaniem, jakie podejmujemy pracując z naszymi klientami nad programami dla pracowników z wysokimi potencjałem, jest określenie, kim oni właściwie są. Nie chcemy konkretnych nazwisk. Chcemy, aby organizacje wspólnie z nami zastanowiły się, co dziś powinien mieć w sobie pracownik, który jutro – oczywiście po przejściu przez indywidualnie zaprojektowany dla niego plan rozwojowy – zajmie kluczowe stanowisko w organizacji. Naszym zdaniem nadanie organizacjom właściwego kursu w poszukiwaniu pracowników High Potentials chroni je przed popełnianiem błędów – przed sytuacjami, w których pracownik zostaje zakwalifikowany do programu tylko dlatego, że coraz częściej mówi o zmianie pracy i dzięki programowi być może uda się go zatrzymać w firmie. Zdarzają się też przypadki, gdy przełożony nie nominuje swojego kluczowego pracownika do programu, bo obawia się, że nie będzie miał czasu na realizację swoich codziennych zadań ze względu na duże zaangażowanie w projekty związane z programem.” – mówi Aneta Fita, Dyrektor Zarządzająca SHL Polska.

CEB SHL Talent Measurement od ponad 10 lat przygląda się pracownikom z wysokim potencjałem oraz programom rozwojowym zaprojektowanym specjalnie dla nich. Wnioski z tych badań przyczyniły się do stworzenia unikalnego modelu, który definiuje czynniki decydujące o sukcesie pracownika HiPo na wyższym, bardziej odpowiedzialnym stanowisku. Zgodnie z prezentowanym podejściem prawdziwy „High Potential” musi być przede wszystkim „High Performer’em” – pracownikiem, który realizuje swoje cele powyżej zakładanego planu. To zielone światło. Warunek konieczny, ale niewystarczający. Wysoka efektywność pracy nie może być jedynym kryterium, które decyduje o tym, czy pracownik posiada wysoki potencjał czy też nie. Dlaczego? Jak wskazuje na to raport CEB SHL „Talent Report 2014”, tylko 1 na 6 pracowników uznany za pracownika z potencjałem na przyszłość (HiPo) na podstawie wysokich wyników pracy, jest nim w rzeczywistości. Co zatem ma w sobie ten jedyny „prawdziwy” HiPo?