Mało elastyczne warunki pracy. To właśnie Polska

Przeczytaj także: Innowacyjność bez inwestycji w kapitał ludzki? To nie ma sensu

O ile głównym wyzwaniem organizacji jest obecnie transformacja cyfrowa, o tyle specjaliści HR muszą zmierzyć się z koniecznością przedefiniowania swojej roli. Badanie wskazuje również na spore zróżnicowanie w podejściu do elastycznych warunków pracy, zarządzania wydajnością i współpracy, a także obnaża różnice w poglądach na temat priorytetów działań HR między pracownikami tych działów a menedżerami pierwszej linii.

Mała elastyczność: Polska, Wielka Brytania, Niemcy i Szwajcaria

Rezultaty badania potwierdzają wysoką wartość elastycznych warunków pracy, przez które rozumie się możliwość pracy zdalnej oraz brak sztywno określonych ram czasowych. Okazuje się bowiem, że między stosowaniem przez organizacje takich praktyk a satysfakcją ich pracowników istnieje wyraźna, pozytywna korelacja. Poszczególne państwa adaptują elastyczne warunki pracy w różnym stopniu. Najmniej rozpowszechnione są one w Europie Centralnej oraz Wielkiej Brytanii. Wśród respondentów z Polski mniej niż 50 proc. mogło pracować z domu, podczas gdy dla krajów nordyckich wskaźnik ten wynosił 87 proc. Wysoki był również w Hiszpanii, Krajach Beneluksu oraz Austrii. Warto zwrócić uwagę, że respondenci z działów HR częściej (odpowiedzi o 5-6 proc. wyższe) wskazywali na obecność elastycznych warunków pracy niż menedżerowie, co wskazuje na brak porozumienia miedzy obiema grupami.

Ocenianie i współpraca

Roczne i półroczne oceny pracowników są wciąż przeprowadzane przez dwie trzecie badanych organizacji. Jednakże w przypadku oceny rozwoju (45 proc.) i wydajności (28 proc.) na popularności zyskują oceny regularne bądź ciągłe.

Większość respondentów uważa, że pracownicy ich organizacji są dobrzy we współpracy (78 proc.) oraz podejmowaniu nowych obowiązków (75 proc.). Polem do usprawnień jest jednak ułatwianie współpracy. Menedżerowie zdają się bowiem rzadziej (65 proc.) aniżeli uważają specjaliści HR (83 proc.) wspierać członków podległych zespołów w ubieganiu się o stanowiska poza swoim działem. Ponadto mniej niż połowa badanych (47 proc.) potwierdza obecność w organizacji systemu edukacji opartego na współpracy. Tymczasem badanie wskazuje, że firmy silniej promujące współpracę osiągają wyższe wskaźniki wzrostu.

Problemy w relacjach między HR i menedżerami pierwszej linii

Okazuje się również, że działy HR przeceniają swoje wsparcie dla menedżerów pierwszej linii oraz nie doceniają frustracji wywoływanej przez procesy HR. Aż 41 proc. menedżerów wskazało to jako główne źródło swojej frustracji w porównaniu z 32 proc. wskazań pracowników HR. Brakuje również zgody co do tego, jak mierzyć skuteczność inicjatyw dotyczących zasobów ludzkich. Specjaliści HR większą wartość widzą we wskaźniku utrzymaniu nowych pracowników, ale dla menedżerów bardziej wartościowe jest mierzenie time-to-competency, czyli jak szybko nowe osoby są w stanie zdobyć umiejętności potrzebne na danym stanowisku.

– Zakres badania oraz grupa respondentów dają nam unikatowy wgląd w zmieniający się świat pracy – mówi Vincent Belliveau, executive vice president oraz general manager regionu EMEA w Cornerstone OnDemand – Lepsza współpraca między specjalistami HR i menedeżerami jest potrzebna, aby HR mógł rzeczywiście przyjąć rolę strategicznego partnera wewnątrz organizacji. Działy HR muszą dostosować się do szybko zmieniającego się środowiska, szczególnie rosnącego znaczenia elastycznych warunków pracy, równocześnie zarządzając naciskami ze strony pracowników, którzy mają nowe oczekiwania w stosunku do pracodawców. Sukces odniosą ci, którzy zachęcą swoich pracowników do wspierania biznesu poprzez otwartość na zmianę i rozwój.

– Przy okazji tego szerokiego badania dokonaliśmy wielu interesujących odkryć. Przykładowo dostrzegliśmy jak ważne dla lojalności i poczucia godności utalentowanych pracowników są elastyczne warunki pracy i wspierające ją narzędzia IT. Istotne czynniki stanowiło oprogramowanie dostępne na urządzeniach mobilnych, praca zdalna, możliwość korzystania z prywatnych urządzeń w pracy oraz odpowiednie przeszkolenie. Duże wpływ na poziom szczęścia miały również „czynniki wolności”, takie jak praca zdalna oraz możliwość aplikowania na stanowiska poza swoim działem. Z badania wynika, że europejskie organizacje mają do wykonania pracę zarówno w zakresie inwestycji w technologię, jak i propagowania bardziej elastycznych kultur pracy – dodaje Bo Lykkegaard z IDC.

Informacje o badaniu

Na potrzeby badania – unikalnego pod względem wielkości, zasięgu geograficznego i biorących w nim udział respondentów – IDC przeprowadziło wywiady z 1352 specjalistami HR i menedżerami, którzy pracują w przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 500 osób. Badanie przeprowadzono w styczniu i lutym 2016 roku w 16 europejskich krajach: Wielkiej Brytanii, Niemczech, Francji, Hiszpanii, Włoszech, Szwecji, Danii, Finlandii, Islandii, Norwegii, Holandii, Polsce, Austrii, Szwajcarii, Luksemburgu oraz Belgii.