Ambicje zawodowe w kieszeni. Dyskryminacja kobiet ma się dobrze

Przeczytaj także: Dyskryminacja kobiet? Obecna!

O tym, że dyskryminacja kobiet ma się całkiem dobrze, a panie na menedżerskich stołkach to ciągle stosunkowa rzadkość, przesądza w znacznej mierze sposób, w jaki w firmach planowane są awanse i ścieżka rozwoju talentów. W efekcie płeć piękna niejednokrotnie musi schować swoje ambicje zawodowe do kieszeni. Warto jednak podkreślić, że łączenie obowiązków zawodowych z rodzicielskimi oraz porzucenie stereotypów na temat sytuacji, w których kobiety czują się najlepiej jest po pierwsze możliwe, a po drugie - zdecydowanie ułatwia pracownicom realizację wytyczonych celów zawodowych

ASPIRACJE I MOŻLIWOŚCI

Badanie Hays pokazuje, że kobiety najczęściej aspirują do stanowiska menedżerskiego (31%) oraz dyrektorskiego (29%). Nie jest to jednak nic zaskakującego - gros ankietowanych pań pełni bowiem rolę specjalisty lub menedżera i walczy o awans na stanowisko wyższe o jeden szczebel. Z kolei mężczyźni częściej kandydują na wyższe stanowiska – co trzeci ankietowany wskazał tu funkcję dyrektora zarządzającego lub prezesa, 27% stołki dyrektorskie, a po 13% funkcję właściciela firmy i role menedżerskie. Częściej też obecnie pełnią takie role, co prowadzi do dysproporcji płci na najwyższych szczeblach w firmie i – jak podkreślają uczestniczki badania – negatywnie oddziałuje na możliwości rozwoju zawodowego kobiet.

Jak wyjaśnia Beata Preis-Hryniewicz, HR Manager w Hays Poland, organizacje powinny skoncentrować się na wewnętrznych inicjatywach, ukierunkowanych na zatrzymanie w strukturze firmy oraz rozwijanie utalentowanych pracownic.

− Takie działania mogą obejmować indywidualne ścieżki rozwoju kariery, których celem jest ułatwienie kobietom obejmowania stanowisk wyższego szczebla. Należy pamiętać, że dywersyfikacja płci w miejscu pracy nie polega jedynie na utrzymywaniu odpowiedniej liczby kobiet w zarządach firm, ale na zapewnieniu wszystkim profesjonalistkom możliwości awansu. W ten sposób organizacje zwiększą dostępność kandydatów na stanowiska najwyższego szczebla, poszerzając ją o wysoko wykwalifikowane specjalistki – dodaje.

(NIE)RÓWNE SZANSE

Tylko 44% kobiet i aż 78% mężczyzn jest zdania, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach mają równe szanse na awans, niezależnie od płci. Brak wiary w równość może wyjaśniać, dlaczego uczestniczki badania zadeklarowały niższe aspiracje niż mężczyźni. Podobnie wygląda poczucie sprawiedliwego wynagrodzenia.

− Otoczenie często nie ułatwia kobietom awansu i rozwoju. Wielu pracodawców powiela stereotyp o mniejszej dyspozycyjności i skuteczności kobiet w biznesie. Z drugiej jednak strony kobiety często same mają` o sobie zbyt niskie mniemanie i obawiają się podejmowania wyzwań związanych z pracą na wysokim stanowisku – komentuje Beata Preis-Hryniewicz i dodaje − Przekonanie o nierównych szansach wynika też z praktyki i doświadczeń kobiet − nawet tych zajmujących dziś najwyższe stanowiska w firmach.

Niemal połowa ankietowanych wskazuje, że na ich drodze zawodowej przeszkody wynikające z płci. Panie podkreślają przede wszystkim trudności z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim oraz z pogodzeniem pracy z życiem prywatnym. Wskazują na niechęć zarządu i przełożonych do kobiet na stanowiskach kierowniczych, brak zaufania oraz kierowanie się stereotypami w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu lub awansie. Z pewnością jest to kolejny powód dla ich mniejszych aspiracji. Uczestniczki badania podkreślają, ze dyskryminacja kobiet to również istnienie w polskich firmach tzw. „szklanych sufitów” i stanowisk, powyżej których o panie jest trudno. Mówią również o trudności „przebicia się” w branżach i stanowiskach tradycyjnie postrzeganych jako typowo męskie. Wskazują także na bariery związane z ograniczoną możliwością uczestniczenia w spotkaniach poza godzinami pracy. Często są to spotkania nieformalne, ale jednocześnie mogące mieć istotny wpływ na pozycję zawodową ich uczestników.

ROZWIĄZANIA, KTÓRE MAJĄ ZNACZENIE

Uczestnicy badania – niezależnie od płci – wskazują, że rozwiązania pracy elastycznej poprawiają sytuację kobiet na rynku pracy. Zdecydowana większość nie zgadza się z twierdzeniem, że praca elastyczna mogłaby ograniczać rozwój zawodowy. Wręcz przeciwnie – konieczność obecności w biurze, kiedy nie jest to niezbędne – powoduje spadek satysfakcji i efektywności.

− Praca elastyczna powinna być sposobem pracy w organizacji budowanej na zaufaniu. Kobiety chętniej planują swoją zawodową przyszłość, gdy nie mają poczucia, że muszą wybierać i poświęcić obszar zawodowego rozwoju kosztem zobowiązań rodzinnych – podsumowuje Paulina Łukaszuk – Communications Manager w Hays Poland.

Myśląc o rozwiązaniach, które najbardziej pomagają w realizacji ambicji zawodowych, mężczyźni i kobiety najwyżej oceniają inwestycje w szkolenia i rozwój oraz możliwości pracy elastycznej dla wszystkich pracowników. Kobiety podkreślają również znaczenie programów ułatwiających powrót do pracy po długotrwałej nieobecności, np. urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim.

Część firm zawiera w swojej ofercie świadczeń dodatkowych również benefity dla dzieci pracowników. Oprócz rozwiązań pracy elastycznej, ułatwiającej pogodzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych, organizacje oferują bony prezentowe i dofinansowanie wyjazdów dla dzieci, wyprawki oraz opieki nad dzieckiem.

Połączenie roli rodzica z pracą zawodową jest wyzwaniem dla wielu pracowników. Aż 65% kobiet i 38% mężczyzn deklaruje, że na ich drodze pojawiły się przeszkody związane z pogodzeniem pracy z wychowywaniem dzieci. Najczęściej jako sytuację problematyczną wskazują chorobę dziecka i brak możliwości wzięcia urlopu w takich okolicznościach. Zarówno pracujące matki, jak i ojcowie, zwracają też uwagę na wyzwania, jakie niesie za sobą brak równowagi pomiędzy życiem zawodowym a osobistym, nieelastyczny czas pracy, liczne nadgodziny oraz wyjazdy służbowe. Kobiety, jako czynnik utrudniający pogodzenie kariery z macierzyństwem, dodatkowo wskazują presję pracodawcy wobec szybkiego powrotu po urlopie macierzyńskim oraz brak możliwości powrotu na uprzednio zajmowane stanowisko. Często mówią także o braku ułatwień ze strony pracodawcy.

Informacje o badaniu
W badaniu Hays Poland wzięło udział ponad 1100 kobiet i mężczyzn, pracujących w Polsce. Raport „Kobiety na rynku pracy” będzie dostępny na początku czerwca na stronie hays.pl. Publikacja będzie zawierała analizę wyników ankiety oraz komentarze liderów biznesu, zaangażowanych w budowanie różnorodności płci na polskim rynku pracy.