4 główne wyzwania rynku pracy

Przeczytaj także: Bezrobocie maleje, zwolnienia wyhamowują

NIEKORZYSTNA DEMOGRAFIA

Prognozy odnośnie demografii naszego kraju niestety nie należą do obiecujących. Wskazują one, że w ciągu następnej dekady populacja osób w wieku produkcyjnym będzie się kurczyć o przeciętnie 0,9 proc. rocznie. A to oznacza, że w 2050 roku na polskim rynku pracy będzie brakować 10,5 mln pracowników w wieku produkcyjnym, którzy są niezbędni, aby utrzymać obecny stosunek do liczby osób w wieku poprodukcyjnym. Polskie społeczeństwo nie tylko jednak się starzeje - ubywa w nim również osób aktywnych zawodowo. Problem jest poważny - z danych głównego Urzędu Statystycznego wynika, że w nadchodzących latach coraz mniej ludzi będzie wchodzić na rynek pracy, a coraz więcej będzie go opuszczać.

Jasne staje się zatem, że starzenie się społeczeństwa i zmiany w strukturze demograficznej to jedno z największych wyzwań, z jakimi musi się borykać współczesny rynek pracy. Niedobór kadr może być w pewnym stopniu uzupełniony pracownikami z zagranicy. Jednak podejmując działania mające na celu wyhamowanie trendu niekorzystnych zmian demograficznych należy pamiętać, że oczekiwane efekty nie pojawią się od razu. Równolegle potrzebnych jest wiele innych aktywności, które zaprocentują w perspektywie nadchodzących kilku czy kilkunastu lat.

WSKAŹNIK ZATRUDNIENIA

Polska pod względem wskaźnika zatrudnienia, czyli liczby zatrudnionych w stosunku do całej populacji w wieku produkcyjnym, nie wygląda dobrze. Jednocześnie stopa bezrobocia jest najniższa od ponad 26 lat. Odsetek pracujących w grupie wiekowej 20-64 lata wynosi obecnie 69%, podczas kiedy dla UE ta średnia jest o 2 proc. wyższa. Dla całego rynku pracy kluczowe jest podniesienie wskaźnika zatrudnienia, stanowiącego wypadkową aktywności zawodowej i popytu na pracę zgłaszanego przez gospodarkę. Dlatego też coraz większe znaczenie ma kwestia aktywności zawodowej kobiet.

Obecnie w Polsce obserwujemy stosunkowo niski poziom aktywności zawodowej kobiet. W grupie wiekowej 25-49 lat wskaźnik dla pań jest o 10 proc. niższy niż dla panów. Jednym z głównych przyczyn takiego stanu rzeczy mogą być trudności w pogodzeniu obowiązków rodzinnych z pracą zawodową. Jak wynika z badań Hays Poland opublikowanych na łamach raportu „Kobiety na rynku pracy 2017”, aż 65% kobiet w porównaniu do 38% mężczyzn napotkało w karierze zawodowej na przeszkody związane z pogodzeniem pracy z wychowywaniem dzieci. Respondentki badania jako kwestie problematyczne wskazały brak równowagi pomiędzy życiem zawodowym i osobistym, brak elastycznego czasu pracy i nadgodziny, a także konieczność szybkiego powrotu po urlopie macierzyńskim oraz częsty brak możliwości powrotu na uprzednio zajmowane stanowisko.

Jednocześnie w całej Unii Europejskiej udało się zwiększyć wskaźnik zatrudnienia kobiet na przestrzeni ostatnich 20 lat aż o 10 proc., głównie dzięki aktywizującemu wsparciu pracujących matek. Oznacza to, że również w Polsce bardzo potrzebne są ogólnodostępne rozwiązania wspierające w godzeniu roli rodziców i pracowników. Badania wskazują jednoznacznie na wysoką korelację wskaźnika zatrudnienia z odsetkiem dzieci objętych opieką przedszkolną.

NISKA MOBILNOŚĆ

W Polsce mamy również do czynienia z nierównomiernym wykorzystaniem zasobów ludzkich, co z kolei wynika z niskiej mobilności Polaków. Zdarza się, że w jednym regionie kraju brakuje pracowników o określonych kwalifikacjach, podczas gdy w innym jest ich nadmiar. Szukając sposobów na zwiększenie wskaźnika zatrudnienia, warto przyjrzeć się przyczynom tego zjawiska. Problem ma kilka wymiarów: od gotowości do zmiany miejsca zamieszkania w celach zarobkowych, poprzez dojazdy do pracy, aż po zdalne zatrudnienie.

Jak zauważa Paula Rejmer, dyrektor zarządzająca dywizją Expert Perm w Hays Poland, wiele osób nie wyprowadza się z rodzinnych miejscowości, nawet jeśli nie znajduje tam satysfakcjonującego zatrudnienia, bo mimo lepszej pracy przeprowadzka nie poprawia jakości życia.

– Zakup lub wynajem mieszkania w aktywniejszych ekonomicznie miejscach, np. w dużych miastach, jest też dużo droższy – a przez to mniej atrakcyjny. Dla wielu pracowników przeznaczenie znacznej części zarobków na kwestie związane z zamieszkaniem powoduje spadek motywacji do migracji w celu podjęcia pracy – komentuje ekspertka Hays.

Niechęć do przeprowadzki jest najsilniejsza w kontekście osób posiadających rodzinę, kiedy zmiana miejsca zamieszkania wiąże się nie tylko ze znalezieniem pracy dla drugiego partnera, ale także ze zmianą szkół lub przedszkoli, do których uczęszczają dzieci.

Innym aspektem mobilności jest dojeżdżanie do znacznie oddalonego miejsca pracy, co wyklucza problemy związane z przeprowadzką. Aktywności zawodowej sprzyja wygodny dojazd do pracy, nawet jeśli wiąże się z codziennym pokonywaniem znacznej odległości. Dlatego coraz większe znaczenie mają inwestycje w rozwój infrastruktury drogowo-kolejowej. Przykładowo, pracownik będzie o wiele bardziej skłonny pokonywać każdego dnia 100 kilometrów szybkim pociągiem zatrzymującym się w biznesowym centrum miasta niż tkwić w korkach na drodze dojazdowej między dzielnicami.

Ponadto, myśląc o mobilności powinniśmy pamiętać, że aspirujemy do bycia gospodarką, w której coraz więcej zawodów może być wykonywanych w rozproszonych biurach, a nawet zdalnie. Kluczowa jest zatem dostępność wysokiej klasy infrastruktury teleinformatycznej.

– Podczas rozmów rekrutacyjnych pytania o możliwość zdalnego wykonywania części obowiązków oraz zastosowania elastycznych godzin pracy stają się standardem – mówi Paula Rejmer. – Pracodawcy powinni mieć świadomość, iż nie mogą przegapić ewolucji zachodzącej na rynku pracy. Jeśli firmy stawiające na rozwój i nowoczesne rozwiązania chcą nie tylko pozyskać, ale i zatrzymać talenty, powinny już teraz rozpocząć wprowadzanie zmian ukierunkowanych na lepsze dopasowanie środowiska pracy do potrzeb pracowników – dodaje.

Przemawiają za tym liczby – na liście preferowanych benefitów praca elastyczna zajmuje drugie miejsce, ze wskazaniem 54% ankietowanych (Raport płacowy 2017, Hays Poland), podczas gdy ten dodatek pozapłacowy oferuje części pracowników zaledwie 38% firm.

JAKOŚĆ ŻYCIA

Coraz więcej uwagi poświęca się ostatnio również zdrowiu i jakości życia w kontekście aktywności zawodowej. Znaczenie tych aspektów będzie rosło wraz ze zwiększającą się średnią wieku pracowników. Dobre samopoczucie i stan zdrowia przekładają się na zdolność do pracy, mniej zwolnień lekarskich i absencji. Dziś wiele firm poszerza pakiety świadczeń dodatkowych i prywatnej opieki medycznej. Zdecydowana większość organizacji działających w Polsce oferuje pracownikom prywatną opiekę medyczną oraz kartę sportową. Rosnącą popularnością cieszą się również ubezpieczenie na życie, programy emerytalne oraz dofinansowanie edukacji.

Oferowane benefity w dużej mierze odpowiadają potrzebom pracowników i świadczeniom, które przesądzają o atrakcyjności oferty. Jednak pracownicy coraz bardziej cenią sobie dobrą atmosferę pracy, możliwości rozwoju i zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Stąd też na decyzję o wyborze miejsca pracy bardzo często wpływają takie czynniki jak kultura organizacyjna firmy, podejście do nadgodzin, aranżacja przestrzeni biurowej czy nieformalny dress code.

– Pracodawcy działający w branżach, w których funkcjonuje obecnie rynek pracownika, powinni zwrócić szczególną uwagę na pozafinansowe elementy swojej oferty. Atrakcyjna ścieżka kariery czy możliwość pracy zdalnej są często rozwiązaniami nisko kosztowymi, lecz skutecznie przyciągającymi kandydatów do pracy – komentuje Paula Rejmer. – Work-life balance jest bardzo istotny zwłaszcza dla przedstawicieli najmłodszego pokolenia pracowników, tak więc szykując się na nadchodzące zmiany demograficzne, warto uwzględnić ten aspekt w planowanej strategii zatrudnienia.

Wysoki wskaźnik zatrudnienia jest jednocześnie przyczyną i skutkiem sprawnej gospodarki. Z jednej strony zaawansowana i konkurencyjna gospodarka tworzy wiele atrakcyjnych, dobrze płatnych miejsc pracy. Z drugiej natomiast – duża podaż wykwalifikowanych i skłonnych do pracy osób pozwala przedsiębiorcom na realizację ambitnych planów. Dlatego też konieczne są działania z dwóch stron – zarówno zachęcanie ludzi do aktywności zawodowej, jak również dawanie na nią szansę.