Jakie antidoum na brak pracowników? Nie tylko wynagrodzenie

Przeczytaj także: Manpower: na brak pracowników narzeka już 70% firm. Kogo brakuje?

Gdy brakuje pracowników, konieczne jest atrakcyjne wynagrodzenie

W badaniu przeprowadzonym na potrzeby wspomnianego we wstępie raportu zebrano opinie pracowników, reprezentujących sześć różnych grup wiekowych [1], prosząc ich między innymi o wskazanie czynników, które powodują, że zmiana pracy pozostaje poza obrębem ich zainteresowań. Udzielone odpowiedzi pokazały, że głównym motywatorem do rozwijania swojej kariery u obecnego pracodawcy pozostaje atrakcyjne wynagrodzenie, którego na pierwszym miejscu nie wymienili jedynie respondenci powyżej 65 roku życia. Podwyżka wynagrodzenia byłaby motywująca dla 18% badanych z pokolenia X [2], dla 16% millenialsów, 14% boomersów [3] i 14% badanych z pokolenia Z.

– Choć dane dotyczą preferencji pracowników w ujęciu globalnym, to możemy je również odnieść do polskiego rynku pracy. Nad Wisłą również obserwujemy analogiczny trend, gdzie wynagrodzenie okazuje się kluczowym kryterium przy podejmowaniu decyzji o pozostaniu w organizacji. Pracownicy widząc, że sytuacja na rynku jest dla nich w dalszym ciągu komfortowa są gotowi przejść do innej firmy nawet za dodatkowe 5-10% wynagrodzenia – potwierdza Agnieszka Krzemień, ekspert ds. zmiany kariery w ManpowerGroup. – Jeśli jednak wynagrodzenie jest już na satysfakcjonującym dla danej osoby poziomie, to pozostałe czynniki stają się kluczowe przy podejmowaniu decyzji o pozostaniu w organizacji. Zdecydowanie wynagrodzenie nie jest zatem jedynym elementem, który determinuje zaangażowanie pracownika w swoją rolę. Sterując tylko wysokością wynagrodzenia jako narzędziem motywacyjnym, firmy nie będą są w stanie zbudować trwałego zaangażowania pracowników i zatrzymać ich długofalowo – dodaje ekspert.

Jak pozafinansowo motywować pracowników do pozostania w organizacji?

Chcąc skutecznie walczyć z brakiem pracowników, warto zadbać również o benefity pozapłacowe. Wyraźnie potwierdzają to odpowiedzi udzielone przez respondentów badania. Pytani o to, co zatrzyma ich w obecnej firmie, wskazali na cały szereg motywatorów pozapłacowych, wymieniając na drugim miejscu (po wynagrodzeniu) możliwość realizowania ciekawych zadań. Wyzwania zawodowe mają najwięcej wskazań w grupie baby boomers, gdzie mówi o nich średnio co dziesiąty przedstawiciel tego pokolenia. O interesujących, wymagających projektach mówi też po 7% reprezentantów pokolenia Z, X a także 6% millenialsów.

– Monotonia i stagnacja niosą w dłuższej perspektywie negatywne skutki i dla pracownika i dla organizacji. Z tego powodu ważne jest, aby pracownicy mieli możliwość wykonywania zadań będących dla nich wyzwaniem i zmuszających ich do poszerzania kompetencji. Wytyczanie ścieżek karier to tylko jedno z rozwiązań ukierunkowanych na budowanie z pracownikiem perspektywy zawodowej wewnątrz organizacji. Pracodawcy dostrzegają, jak istotne jest rozwijanie kultury ciągłego uczenia się i stawiania na samodzielność pracowników w zakresie otwierania się na inne możliwości, szukania we własnym zakresie opcji na wymianę doświadczeń z innymi pracownikami, podejmowania się zadań, które rozwijają ich umiejętności – wyjaśnia Agnieszka Krzemień.

Na liście 10 elementów, które mogą pomóc firmom we wzmocnieniu retencji pracowników jest również elastyczny czas pracy – z najwyższymi wskazaniami w grupie millenialsów (8%) i iksów (8%), z najniższym wynikiem wśród zetek (6%). Równie ważna jest dla badanych praca w zgranym zespole. Dobre relacje ze współpracownikami cieszą się największym zainteresowaniem wśród przedstawicieli pokolenia Z i X – po 7% dla każdej z grup, najmniejszym w grupie millenialsów (6%). Na liście czynników, które pomagają firmom zatrzymać talenty znajdują się też dobry szef, łatwy dojazd do miejsca pracy, możliwości awansu, rozwój umiejętności, dodatkowe płatne dni urlopu i silna marka pracodawcy. Osoby powyżej 54 roku życia na liście priorytetów umieszczają też świadczenia emerytalne – wskazuje tak średnio 4% przedstawicieli pokolenia baby boomers. Najstarsi zwracają również uwagę na dobrą opinię o firmie jako miejscu pracy (5%), o czym nie wspominają pozostałe grupy wiekowe.

– Każdego pracownika motywują inne czynniki, każdy posiada wewnętrzne motywacje, które stoją za wynikami w pracy i gotowością do związania się z pracodawcą. Z jednej strony ważne jest, aby organizacje regularnie przeprowadzały badania satysfakcji i zaangażowania wśród pracowników, brały pod uwagę ich głos przy budowaniu dobrego środowiska pracy i wdrażały usprawnienia w kulturze organizacji. Istotne jest także śledzenie trendów i badań branżowych w zakresie skutecznych benefitów dla pracowników (płacowych i pozapłacowych). Z drugiej strony kluczowa jest regularna rozmowa managera z pracownikiem na temat tego, jak pracownik ocenia swoje zaangażowanie, co jest potrzebne, by skuteczniej mógł działać na swoim stanowisku i jak może to realizować, a także, jak manager czy organizacja mogą wesprzeć go w tych dążeniach. W trakcie takich rozmów manager jest w stanie zdiagnozować ryzyka spadku motywacji, omówić ich przyczyny i przeciwdziałać im – podsumowuje Agnieszka Krzemień.

O raporcie:
„Rozwiązanie niedoboru talentów. Dowiedz się czego chcą pracownicy” – bieżące wydanie raportu to 14. globalna edycja i 12. polska edycja badania ManpowerGroup, przedstawiającego skalę trudności firm w obsadzaniu miejsc pracy nowymi pracownikami. W części badania, którego celem było poznanie motywacji pracowników do pozostania u obecnego pracodawcy lub do zmiany pracy wzięło udział 14 000 respondentów z 15 krajów (Australia, Belgia, Francja, Hiszpania, Holandia, Indie, Izrael, Japonia, Meksyk, Niemcy, Norwegia, Szwecja, USA, Wielka Brytania, Włochy). Raport z badania jest bezpłatny i ogólnodostępny w wersji polskiej i angielskiej na stronie www.manpowergroup.pl w zakładce Raporty rynku pracy.

[1] Grupy wiekowe poddane badaniu: pokolenie Z (18–24 lata), millenialsi (25–34 lata), pokolenie X (młodsze w wieku 35–44 i starsze w wieku 45–54), boomersi (w wieku 55–64 i 65+).
[2] Dane uśrednione dla przedstawicieli młodszej grupy pokolenia X w wieku 35–44 oraz starszej grupy tego pokolenia w wieku 45–54.
[3] Przedstawiciele młodszej grupy pokolenia boomers w wieku 55–64 oraz starszej grupy w wieku 65+