HR w finansach: zarządzanie zmianą i employer branding

Przeczytaj także: Zarządzanie talentami najważniejsze dla branży HR

Zarządzanie zmianą będzie miało w bankowości i finansach większe znaczenie niż w przypadku pozostałych sektorów gospodarki. Zamierza koncentrować się na nim aż 65,5 proc. przebadanych specjalistów HR w branży, podczas gdy średnia ogólnorynkowa wynosi 57,5 proc. Prawdopodobną przyczyną jest znaczny wpływ spowolnienia gospodarczego na sytuację w instytucjach finansowych. Tezę tę potwierdzają kolejne wyniki ankiety. Jedynie 3,4 proc. działów HR w branży jest zainteresowanych ograniczeniem rotacji personelu, gdy średnia dla całego rynku wynosi 29,6 proc. W bankach czy firmach ubezpieczeniowych więcej uwagi przywiązuje się za to do planowania sukcesji, czyli tworzenia list kandydatów rezerwowych na wybrane stanowiska (65,5 proc. wobec 34,6 proc. dla wszystkich przebadanych branż).

Profesjonaliści HR w branży finansowej deklarują także mniejsze zainteresowanie zarządzaniem talentami niż ich koledzy z innych sektorów gospodarki (odpowiednio 48,3 proc. i 68,8 proc.). Z drugiej strony, przywiązują więcej uwagi do ewaluacji miękkich kompetencji za pomocą oceny 360 stopni (odpowiednio 55,2 proc. i 33,3 proc.) oraz do programów szybkiej integracji nowych pracowników (34,5 proc. i 32,1 proc.). Sektor finansowy kładzie też znaczny nacisk na employer branding. O ile w pozostałych branżach chce się nim zajmować jedynie 51,2 proc. ekspertów HR, to w przypadku finansów wskaźnik ten rośnie już do 65,5 proc.

Zaskoczeniem jest, że aż 82,8 proc. respondentów z sektora ocenia swój dostęp do informacji o trendach biznesowych i sytuacji na rynku jako niewystarczający (63,2 proc. dla wszystkich branż). Działy HR w sektorze finansowym mocniej odczuwają też niewystarczający kontakt z wiedzą o najlepszych praktykach w zarządzaniu kadrami (65,5 proc. wobec 50,5 proc.).

Może to wynikać z ograniczania wydatków na funkcjonowanie działów HR w bankach czy firmach ubezpieczeniowych, spowodowanego trudną sytuacją gospodarczą. Inna możliwa przyczyna to błędne przekonanie wielu zarządów, że departament HR powinien ograniczać się wyłącznie do monitorowania sytuacji wewnątrz firmy, a zatem nie potrzebuje informacji spoza organizacji.

Mimo kłopotów wizerunkowych wielu światowych instytucji finansowych, polskie działy HR w tym sektorze przykładają małą wagę do kwestii społecznej odpowiedzialności biznesu (10,3 proc., średnia 21,3 proc.). Czas stawiania zadań tego typu działom HR nadejdzie jednak dopiero wtedy, gdy polska gospodarka osiągnie poziom rozwoju porównywalny z krajami zachodnimi.

Badani specjaliści podkreślają nieco większe znaczenie relacji z zewnętrznymi firmami HR dla osiągania założonych celów (17,2 proc. wobec 12,8 proc. w analizie ogólnorynkowej). Można przypuszczać, że inaczej niż w przypadku szerokiego rynku, firmy doradzające instytucjom finansowym w kwestiach HR oferują większą wartość dodaną i lepiej wspierają długoterminowe cele biznesowe organizacji.