Zarządzanie różnorodnością: nowe wyzwanie dla HR

Przeczytaj także: Specjaliści HR a portale społecznościowe

Krok po kroku

Firmy, które chcą wprowadzić zarządzanie różnorodnością powinny zacząć od analizy zasobów jakie posiadają, zwłaszcza w obszarze kapitału ludzkiego oraz kultury organizacyjnej. Warto odpowiedzieć sobie na pytania jaka jest struktura demograficzna zatrudnienia, jakie procedury rekrutacyjne obowiązują i które z korporacyjnych wartości mogą ograniczać, a które wspierać różnorodność. Następnie należy przyjrzeć się otoczeniu i zastanowić się do których kandydatów dziś nie docieramy i jak można to zmienić.

- Warto skontaktować się z organizacjami pozarządowymi, które na co dzień zajmują się programami aktywizacji zawodowej grup wykluczonych – mówi Karolina Długosz, Menedżer ds. Społecznej Odpowiedzialności Biznesu, Capgemini Polska Sp. z o.o. - W procesie rekrutacji osób niepełnosprawnych wspierała nas Fundacja Menadżerowie Jutra MOFFIN, która pomogła nam w odpowiednim przygotowaniu stanowisk pracy i adaptacji osób niepełnosprawnych w zespole – dodaje Karolina Długosz.

Kolejnym etapem może być wpisanie zasad związanych z zarządzaniem różnorodnością do oficjalnych dokumentów firmy, z którymi obowiązkowo zapoznają się wszyscy pracownicy. Skutecznymi rozwiązaniami jest również np. umożliwienie anonimowego zgłaszania przejawów dyskryminacji w firmie czy powołanie dedykowanego zespołu, wspierającego rozwój różnorodności w organizacji poprzez różnego rodzaju akcje pracownicze, warsztaty czy spotkania edukacyjne. Przykładowo, Infosys Diversity Team zajmuje się np. organizacją eventów multikulturowych Global Village.

Zdaniem ekspertów, aby efektywnie wykorzystywać możliwości płynące z różnorodności, wszyscy pracownicy firmy powinni utożsamiać się z takimi wartościami jak tolerancja czy szacunek dla odmienności.

- Zmiana postaw i wzmocnienie pożądanych zachowań nie jest procesem prostym ani natychmiastowym. Kluczowa jest tu rola działu HR, który już na etapie rekrutacji powinien oceniać stosunek kandydata do różnorodności – mówi Wojciech Mach i dodaje, że równie ważna jest postawa kadry zarządzającej. - Przykład idzie z góry. Możemy uświadamiać pracowników w kwestii społecznie odpowiedzialnego biznesu na różne mniej lub bardziej formalne sposoby. Jednak bez aktywnej postawy liderów, otwarcie popierających różne przejawy różnorodności, trudno osiągnąć na tym polu sukces – przekonuje Wojciech Mach.

Raport EIU na temat różnorodności podkreśla, że kwestia asymilacji pracowników z pokolenia Y z wartościami organizacyjnymi będzie największym wyzwaniem HR w ciągu najbliższych 3 lat. Jeśli więc firmy myślą o czerpaniu korzyści z posiadania zdywersyfikowanego zespołu, powinny równocześnie zastanawiać się nad efektywnymi narzędziami integrowania młodszych pracowników z wizją i misją organizacji, a także z pracownikami 50+ czy obcokrajowcami.

Wobec kurczącej się podaży talentów, zwłaszcza w Europie firmy będą coraz częściej kierować swoją uwagę w stronę zagranicznych rynków pracy, a także doświadczonych specjalistów. To właśnie grupa 50+ może stać się dla rekruterów ważnym źródłem talentów w kolejnych latach. Będzie to wymagało wypracowania nowych, skutecznych narzędzi motywacyjnych oraz dedykowanych dla określonych grup wiekowych ścieżek rozwoju zawodowego. Zarządzanie różnorodnością to szansa, ale i wyzwanie. Wymaga dużego poziomu elastyczności i umiejętności godzenia potrzeb i interesów rozmaitych grup pracowników – innych stylów komunikowania, innych typów osobowości, innych sposobów wykonywania pracy. Wygra ten, kto w porę nauczy się przyciągać i utrzymywać najlepsze i najbardziej różnorodne talenty w organizacji. Będzie to wielki sprawdzian kreatywności działów HR.