4 grzechy zarządzania

Przeczytaj także: Zarządzanie strategiczne w połączeniu z zarządzaniem przez jakość gwarancją rozwoju organizacji

Badanie ACCA wykryło różnice w podejściu do regulacji specjalistów z różnych szerokości geograficznych. W krajach rozwiniętych, takich jak Belgia, Wielka Brytania i USA, dość restrykcyjne przepisy prawa budowlanego i BHP są, zapewne ze względu na brak istotnych problemów w tych kwestiach, postrzegane jako mało istotna formalność albo nawet biurokratyczna uciążliwość. Gospodarki rozwijające się (Zjednoczone Emiraty Arabskie, Indie, chiński Hongkong) dopiero aspirują do takich standardów, dlatego wiara w sens podobnych regulacji jest tam powszechna.

Respondenci z różnych krajów zgodzili się za to, że kultura odpowiedzialności sprzyja generowaniu pozytywnych zachowań. Brak sankcji za łamanie regulaminu ma natomiast destrukcyjny wpływ na organizację - jak uznali ankietowani, instytucja, którą nie rządzą spójne, jednolite zasady, nie może działać sprawnie.

Błąd czwarty: kult targetów

System wynagrodzeń uzależniony od wyników jest bardzo silnie związany z kulturą korporacyjną. Właściwie determinuje zachowania pracowników, odgrywając ogromną rolę w realizowaniu celów rozwojowych firmy. Przeprowadzone w kwietniu badanie ACCA pokazało, że ponad 50 proc. specjalistów finansowych wierzy, że premiowanie dobrych wyników pozytywnie wpływa na same wyniki. Jednocześnie 65 proc. przyznaje, że w warunkach rywalizacji o wynagrodzenie ludzie mogą wykazywać tendencje do składania fałszywych lub podkoloryzowanych raportów. W niektórych przypadkach dochodzi nawet do rozprzestrzenienia się takich dysfunkcyjnych zachowań na całą organizację. W Wielkiej Brytanii presja na manipulowanie narzędziami oceny efektywności tak, by wyniki tej oceny korespondowały z założonymi celami przedsiębiorstwa (tzw. targetami), jest powszechnie odczuwalna zarówno na poziomie zarządu, jak i szeregowych pracowników.

W 2008 roku brytyjska Komisja Zdrowia wzięła pod lupę przypadek szpitala w Mid-Staffordshire, w którym wskaźnik umieralności pacjentów przywiezionych na oddział przez pogotowie ratunkowe był niepokojąco wysoki. Nad sprawą pochylił się także parlament. Po kilku latach śledztwa okazało się, że polityka placówki została zdominowana przez realizację celów liczbowych i finansowych. System premiujący wyniki napędzał zachowania negatywne: zastraszanie, izolację od innych organizacji, brak krytyki wobec wdrażanych procedur.

- Wybór pozafinansowych wskaźników, takich jak np. zadowolenie klientów, może mieć bardziej pozytywny wpływ zarówno na postawę pracowników, jak i na skuteczność całej organizacji. Negatywne efekty wyboru złych miar wydajności są nie do przecenienia – komentuje Ewan Willars.

Wielu uważa, że kultura targetów, a w szczególności wynagrodzenie uzależnione od wyników, może mieć pozytywny wpływ na wydajność przedsiębiorstwa tylko w tych przypadkach, kiedy wykonywane zadania są mechaniczne i nie wymagają znacznego zaangażowania intelektualnego. W innych organizacjach podobne systemy nie są wystarczające. Bardziej od czynników zewnętrznych motywują te wewnętrzne, związane z samorealizacją i autonomią w realizacji zadań.