Firmy rodzinne potrzebują zmian w stylu zarządzania

Przeczytaj także: Polskie firmy rodzinne 2015

Firmy rodzinne to znacząca część polskiego Produktu Krajowego Brutto. Nic więc dziwnego, że ich kondycja oraz innowacyjność w znacznym stopniu wywierają wpływ na kształt i rozwój rynku. Już od kilku lat w tej grupie przedsiębiorstw nasileniu ulegają procesy sukcesji. Okazuje się jednak, że dynamika, z jaką przebiega transfer władzy, raczej nie należy do oszałamiających. Badania przeprowadzone przez PARP pokazują, że proces ten rozpoczął się w zaledwie 15% firm. Z kolei analiza Instytutu Biznesu Rodzinnego „Kody wartości” dowodzi, że aż 70% właścicieli dopiero myśli o sukcesji, a jedynie 17% podjęła już kroki zmierzające do jej realizacji.

Zmiana stylu zarządzania: główne wyzwanie

Niski stopień sukcesji potwierdziło również badanie zrealizowane przez ośrodek dialogu i analiz THINKTANK oraz BNP Paribas Banku Polska. Wynika z niego, że sukcesja jest połowiczna. Transfer wiedzy i kompetencji do młodszego pokolenia zadeklarowało 55% przedsiębiorców. Podobny odsetek firm przeprowadził sukcesję władzy, a transfer majątku zadeklarowało 3,7 na 10 badanych.

„Mocno rośnie jednak świadomość właścicieli, że niezależnie od tempa sukcesji, trzeba podnieść jakość zarządzania i przekształcić autorytarny model zarządzania w bardziej partycypacyjny i angażujący pracowników. Kumulacja decyzji w rękach seniorów (najczęściej założycieli firmy) utrudnia bowiem odpowiedź na wyzwania rozwojowe i szybkie reagowanie na zmiany” – mówi Andrzej Ząbek, dyrektor Departamentu Bankowości Prywatnej BNP Paribas Banku Polska.

Nowy, adekwatny do czasów styl

To obecnie priorytet zarówno dla starszego, jak i młodszego pokolenia. Potrzebę demokratyzacji stylu władzy dostrzega 65% seniorów-założycieli i 69% sukcesorów. 22% założycieli i 14% następców sądzi, że nie ma potrzeby zmian, a odpowiednio 13% i 14% uważa, że potrzebna jest większa centralizacja. Tak duży odsetek seniorów-właścicieli firm, dostrzegających potrzebę modyfikacji sposobu, w jaki kierują przedsiębiorstwem, przeczy więc tezie, że są oni konserwatywni i nie chcą się zmieniać. O tym, że korekty w przywództwie są potrzebne, przekonane są obie strony.

Rozwój i nowe źródła dochodu: tego chcą młodzi

Wizje rozwoju firmy seniorów i juniorów różnią się jednak nieco priorytetami. Młodsze pokolenie chce się silniej koncentrować na rozwoju i marketingu. Ten ostatni to naturalny obszar ich aktywności, od której najczęściej zaczynają pracę w firmach rodzinnych. Sukcesorzy zauważają, że ich przedsiębiorstwa nie nadążają za zmianami. Chcą aktywnie szukać nowych modeli biznesowych i nowych źródeł dochodu. 63% badanych wskazało, że to obecnie najważniejsze krótkoterminowe wyzwanie, jakie stoi przed ich firmą. Młodsze pokolenie chce również inwestować w rozwój komunikacji i marketingu (58%).