Pokolenie Y, czyli pracodawco nie licz na lojalność

Przeczytaj także: Nowa prawda o Millenialsach może zaskakiwać

„Jak się okazuje, wybory dokonywane przez przedstawicieli pokolenia Y w kwestii kariery zawodowej opierają się na wartościach osobistych. Aż siedmiu na dziesięciu ankietowanych uważa, że wartości te są również podzielane przez organizację, w której pracują. Prawie połowa nie podjęła się w pracy wykonania projektu, który kłócił się z ich osobistym systemem wartości i zasadami etycznymi” - mówi Natalia Pisarek. „Panuje przekonanie, że wszyscy zaczynają swoje życie zawodowe jako idealiści i stopniowo, z upływem czasu lub w miarę wspinania się po szczeblach kariery, zmieniają się w pragmatyków. Nasze badanie przeczy tej tezie. Okazało się bowiem, że im wyższe stanowisko zajmuje reprezentant pokolenia Y, tym ważniejszą rolę odgrywają wyznawane przez niego wartości” – dodaje.

Zamiast zdobywać sławę, chociażby w mediach społecznościowych, ponad 80 proc. ankietowanych chciałaby przyczynić się do sukcesu ich organizacji i pozytywnie wpływać na otaczający ich świat. Zdaniem Deloitte liderzy muszą więc pokazać, że także cenią wartości wyznawane przez swoich młodych pracowników, w przeciwnym wypadku nadal będą ryzykować utratę wielu z nich. Z perspektywy przedsiębiorstw chcących zatrzymać u siebie najmłodszą kadrę, potencjalnie może to być pozytywny aspekt tendencji charakterystycznych dla tego pokolenia.

Poszukiwanie elastyczności

Jednym z wyznaczników nowoczesnej firmy, która wychodzi naprzeciw oczekiwaniom swoich pracowników jest elastyczność. Owszem siedmiu na dziesięciu ankietowanych przyznało, że mają dostęp do maila ze swoich komórek i tabletów, a 67 proc., że ich czas pracy jest elastyczny, ale już tylko 43 proc. może pracować z domu lub innego miejsca, w którym są najbardziej produktywni. Tymczasem trzy czwarte ankietowanych chciałoby mieć taką możliwość. Najlepiej pod tym względem wypadły: Korea Południowa, Indonezja, Indie, Holandia oraz Belgia.

Ankietowani byli pytani również o to, jak wygląda ich typowy tydzień pracy, a jaki według nich byłby idealny. Także w tych obszarach widać pewne rozbieżności. Okazuje, że na dyskusję o nowych pomysłach poświęca się średnio 3,3 godziny tygodniowo, a tymczasem według millenialsów powinno to być 4,6 godziny. Tylko średnio 2,7 godziny przeznacza się na rozwój umiejętności przywódczych, a według ankietowanych powinno być to o prawie dwie godziny więcej. Z kolei zdaniem młodych pracowników pisanie i odpowiadanie ma maile zabiera im zdecydowanie za dużo czasu.

Jedynie 29 proc. przedstawicieli pokolenia Y ma poczucie, że mają pełną kontrolę nad rozwojem swojej kariery, a 48 proc. uważa, że kontroluje ten rozwój w dużym stopniu. Przeciwnego zdania jest 21 proc.

„Zgodnie z wynikami badania Deloitte, pracodawcy, którzy oferują możliwości rozwoju umiejętności przywódczych, sprzyjają zachowaniu równowagi między karierą zawodową a życiem prywatnym, umożliwiają elastyczne wykonywanie obowiązków zawodowych tam, gdzie młodzi pracownicy czują się najbardziej produktywni, pozwalają na lepszą kontrolę nad przebiegiem kariery zawodowej, pielęgnują kulturę, która wspiera i nagradza za etyczne postawy oraz łączy pracowników mają największe szanse na zatrzymanie u siebie przedstawicieli pokolenia Y” – podsumowuje ekspert Deloitte.