Kobiety na rynku pracy: rosnące płace i ambicje zawodowe

Przeczytaj także: Dzień Kobiet? Nie na rynku pracy

Te optymistyczne wnioski płyną z raportu „Kobiety na rynku pracy”, opartego na badaniach zrealizowanych w okresie od listopada 2015 do stycznia 2016. W opracowaniu przedstawione zostały rezultaty ankiety internetowej, na której pytania odpowiedziało 11,5 tysiąca pracujących kobiet i mężczyzn z całego świata.

Odpowiedzi udzielane przez Polki i Polaków bez wątpienia mogą wprawiać w dobry nastrój. Jeżeli bowiem zestawimy wyniki z lat 2015 i 2016, to okaże się, że sytuacja pań na rodzimym rynku pracy poprawiła się, a coraz większa rzesza pracujących zauważa równość zarówno w odniesieniu do płac, jak i możliwości awansowania w strukturach firmy. Niewielka poprawa sytuacji kobiet na rynku pracy dostrzegalna jest również w ujęciu globalnym. Niestety. Koniec niesprawiedliwości jest jeszcze daleko przed nami, stanowiąc ciągle jedną z największych bolączek świata biznesu.

KOBIECA AMBICJA PRZEWYŻSZA MĘSKĄ

Jak wynika z raportu „Kobiety na rynku pracy”, Polska to kraj niezwykle ambitnych kobiet. Mimo że 83% respondentek i 83% respondentów w Polsce zadeklarowało chęć objęcia w swojej karierze stanowiska kierowniczego, to odpowiedzi na pytanie o stanowisko utożsamiane z sukcesem zawodowym stawia kwestię ambicji w innej perspektywie. Aktywne zawodowo Polki częściej od mężczyzn dążą do objęcia stanowiska menedżera (kolejno 29% i 19%), dyrektora (28% i 22%) oraz dyrektora zarządzającego lub wykonawczego (16% i 14%).

Powyższe wyniki nie wpisują się w światowy trend, zgodnie z którym profesjonalistki wykazują się wysokimi aspiracjami zawodowymi, jednak znacznie rzadziej od mężczyzn utożsamiają sukces zawodowy z zajmowaniem najwyższych stanowisk w firmach. Badanie wykazało, że rozwinięte rynki europejskie charakteryzują się niższym poziomem ambicji zawodowych kobiet. Można zatem wnioskować, że ambicja profesjonalistek nie jest zależna od dojrzałości rynku pracy w danym kraju. Jest to zaskakujące, ponieważ to właśnie w tych państwach dywersyfikacja płci personelu jest postrzegana jako klucz do sukcesu organizacji.

Problemem pozostaje również liczba kobiet zajmujących stanowiska zarządcze, która nie odzwierciedla zakresu ambicji kobiet biznesu. Zdaniem Agnieszki Maciejewskiej, Członkini Zarządu Fundacji Liderek Biznesu oraz Dyrektor ds. Personalnych w EY, równowaga w środowisku biznesowym powinna wynikać z równych szans kobiet i mężczyzn na rozwój potencjału oraz obiektywnej oceny ich predyspozycji do zajmowania stanowisk w zarządach czy radach nadzorczych.

− Uważam, że każda osoba, która posiada odpowiednie kwalifikacje, doświadczenia i aspiracje, powinna mieć szansę na obejmowanie tych najwyższych stanowisk w gospodarce – twierdzi Maciejewska − Ciągle brakuje kobiet w zarządach, a chyba nikt nie ma wątpliwości, że w Polsce jest wiele utalentowanych kobiet, odnoszących sukcesy na poziomie menedżerskim czy dyrektorskim.

POLITYKA RÓŻNORODNOŚCI PŁCI KLUCZEM DO POPRAWY SYTUACJI KOBIET W MIEJSCU PRACY

Jak wykazało badanie, mężczyźni i kobiety na całym świecie często wskazują na brak możliwości autopromocji i przekazywania swoich ambicji zawodowych w miejscu pracy. Pracodawcy powinni komunikować możliwości awansu wewnętrznego w sposób, który stworzy realną szansę przedstawienia swojej kandydatury wszystkim pracownikom, niezależnie od ich płci. Zdaniem ekspertów Hays, menedżerowie potrzebują szkoleń z rozpoznawania i rozwijania kompetencji oraz ambicji swoich podwładnych.

Funkcjonowanie w miejscu pracy oficjalnej polityki różnorodności płci, wpływa na większy optymizm respondentów względem ambicji, równości wynagrodzeń oraz szans na awans. Jednak aż 72% ankietowanych na świecie zadeklarowało brak takiej strategii w ich firmie lub brak wiedzy na ten temat. Pracodawcy powinni zatem zwiększyć swoje wysiłki w celu implementacji takiego rozwiązania oraz promować związane z nim korzyści.

Jak uważa Beata Preis-Hryniewicz, HR Manager w Hays Poland, pracodawcy powinni uświadomić sobie wartość rynkowych i społecznych korzyści, wynikających z dywersyfikacji personelu pod kątem płci

− Wprowadzenie inicjatyw oraz indywidualnych planów rozwojowych dla kobiet to nie tylko działanie employer brandingowe, ale też realne wspieracie ambitnych profesjonalistek w ich dążeniu do objęcia stanowisk wyższego szczebla – twierdzi Beata Preis-Hryniewicz i dodaje – Warto pamiętać, że korzyści posiadania zróżnicowanego personelu to większa produktywność pracy i lepsze wyniki przedsiębiorstwa, a konsekwentny rozwój zawodowy kobiet zwiększa też podaż wykwalifikowanych kandydatów w przypadku rekrutacji wewnętrznych.