Demografia rynku pracy, czyli 4 pokolenia obok siebie

Przeczytaj także: Baby Boomers i inni. 4 pokolenia na rynku pracy

Coraz bardziej powszechny staje się widok czterech a nawet pięciu pokoleń pracowników współpracujących w jednym miejscu pracy. Przy znacznym wydłużeniu długości życia, każdy musi być przygotowany zarówno zawodowo jak i osobiście do tego, aby inaczej je planować. Jego granica przedłużyć się może już wkrótce nawet do 100 lat.

Demografia krajów rozwiniętych nieubłaganie pokazuje, jak szybko stajemy się starzejącym społeczeństwem. W Polsce już teraz 22% populacji to osoby powyżej 60 lat a w 2050 roku będzie ich aż 40% (średnia europejska dla 2050 r. to ok. 37%). Każda generacja żyje 10-15 lat dłużej aniżeli generacja rodziców. Co 10 lat wydłuża się średnia długość życia o 2 a nawet 3 lata. W XXI wieku mamy w perspektywie życie o 3 dekady dłuższe niż w wieku poprzednim niemniej wciąż planujemy je zarówno zawodowo jak i prywatnie (finansowo czy zdrowotnie) tak jakby średnia długość życia wciąż wynosiła 70 lat.

Biorąc pod uwagę tylko powyższe dane statystyczne każdy z nas, prędzej czy później, zacznie zastanawiać się, jak dobrze planować dalsze etapy życia, gdy przedłużenie życia zawodowego staje się faktem i potrzebą (zwłaszcza z finansowego punktu widzenia). Także przedsiębiorstwa i korporacje powinny zastanowić się nad wykorzystaniem dojrzałych zawodowo pracowników weryfikując swoje spojrzenie na kompetencje, które Ci mają w odróżnieniu od młodszych pokoleń.

Poprzednie pokolenia miały przed sobą trzystopniową drogę życia – edukację, zatrudnienie i emeryturę. Ci, którzy wchodzą aktualnie na rynek pracy muszą swoją drogę planować inaczej. Zakładając, że mogą pracować nawet 60 lat, muszą przygotować się na zmiany (firm, rynków pracy, funkcjonowanie w wielokulturowych zespołach, przekwalifikowanie, otwarcie na technologię czy własną przedsiębiorczość, pracę z domu, ustawiczną naukę oraz wieloetapowość zatrudnienia). Przy tak długiej drodze zawodowej pracownicy nowej generacji muszą też bardziej rozważnie rozgraniczać swoje życie zawodowe od prywatnego (life-work balance). Mogą planować przerwę w zatrudnieniu zawodowym dla poprawy jakości życia, realizacji własnych zainteresowań lub przygotowania się do spełnienia w kolejnym, nowym zawodzie. Mając przed sobą dłuższą perspektywę życia, nic dziwnego, że nie spieszą się z zakładaniem rodziny, zakupem mieszkania i eksperymentują z doświadczeniami zawodowymi. Wyzwania związane z wydłużającym się okresem zatrudnienia nie omijają też dzisiejszych 40 i 50 latków i to nie tylko w obszarze rozwoju kariery, czy nowych wyborów zawodowych. Coraz więcej energii poświęcają na poprawę jakości życia.

Zarówno zmiany demograficzne jak i pokoleniowe stanowią także duże wyzwanie dla pracodawców. Wciąż łatwiej jest im podjąć decyzję o skierowaniu na emeryturę starszych pracowników niż decyzje o zatrzymaniu w firmie, oferowaniu szkoleń pozwalających im otworzyć się na nowe doświadczenia zawodowe. Potrzebne są nowe modele zatrudnienia osób starszych, które z jednej strony pozwolą zminimalizować wysokie koszty ich zatrudnienia wynikające ze stażu lub zajmowanego stanowiska, z drugiej strony zapewnią starszym pracownikom mniejszy zakres obowiązków, lżejszą pracę tak aby mogli w dogodny dla siebie i firmy sposób angażować się w działalność pracodawcy (jeśli oczywiście sobie tego życzą).

Niewątpliwie pracodawcy będą musieli zważać na wyzwania pojawiające się przy współpracy wielopokoleniowej, takie jak różne style pracy, różną umiejętność wykorzystania technologii, inne style komunikacyjne itp. W ich rozwiązaniu mogą pomóc np. programy mentoringowe oparte o międzypokoleniową wymianę wiedzy i doświadczeń. Oferowane pakiety pracownicze także powinny uwzględniać zmiany demograficzne zachodzące w społeczeństwie. Jeśli można już od dawna przychodzić do pracy z dziećmi (przedszkola przyzakładowe) czy zwierzętami, może za niedługo pojawi się oferta dziennej opieki dla osób starszych/rodziców, którymi dzisiejsi 50-60 latkowie się opiekują.

Ludzkość z pewnością będzie robiła dalsze postępy jeśli chodzi o sterowanie długością życia niemniej nie o pułap wiekowy tutaj chodzi. Powinniśmy – każdy z osobna ale też pracodawcy jak i całe społeczeństwo – zacząć wyciągać wnioski z faktu, że żyjemy 3 dekady dłużej i odpowiednio na to reagować. Dyskusje o emeryturach, opiece zdrowotnej czy wpływie technologii na zmiany środowisk pracy powinny zostać rozszerzone o możliwość wykorzystania oraz powszechną akceptację do zatrudniania kreatywnych, pełnych wiedzy i energii 60 latków, 70 latków czy 80 latków.

mgr Małgorzata Tomasik, specjalista ds. HR z Katedry Zarządzania