Firma rodzinna: dobry czy zły pracodawca?

Przeczytaj także: Wynagrodzenie i świadczenia pracownicze najważniejsze dla polskich pracowników

Firmy rodzinne to 70% polskiego biznesu, a zarazem trzon rodzimej gospodarki. Rezultaty badania, które SW Research przeprowadził na zlecenie Grupy On Board Think Kong, są dla nich optymistyczne. Okazuje się bowiem, że niemal 4 na 10 millenilasów z większą ochotą pracowałoby dla przedsiębiorstwa rodzinnego niż innej firmy. Dlaczego? Powodem jest m.in. przekonanie, że pierwsze z nich gwarantuje stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia. Co trzeci Igrek podkreśla ich dobrą reputację, podobna grupa badanych uważa, że nie ma w nich konfliktów, a 28 proc. uważa, że biznes rodzinny oznacza niski stopień formalizacji procedur.

Na pozycjonowanie jakich atutów powinny stawiać firmy rodzinne na samym początku procesu rekrutacyjnego?

W ogłoszeniach, przedsiębiorstwa rodzinne powinny podkreślać duże zaangażowanie założycieli w życie firmy, bliskie relacje z pracownikami, kulturę wzajemnego zaufania i szacunku, jak również misję i wizję, która przyświeca właścicielom od początku istnienia organizacji. W budowaniu marki pracodawcy, pomocne może się okazać zakomunikowanie posiadanych wartości. Korzyści wynikające z pracy w firmie rodzinnej, przedstawione w formie emocjonującej opowieści będą miały duże pole rażenia w komunikacji employer brandingowej. Podkreślenie znaczenia posiadanych wartości, może być punktem zaczepienia w dotarciu do młodych kandydatów z pokolenia Y, którzy mają inne wymagania niż starsza generacja pracowników i poszukują większego sensu w swojej pracy.

Ci kandydaci docenią tym samym autentyczną komunikację opartą o angażujące treści, budujące społeczność wokół danej marki, firmy – przekonuje Katarzyna Rek, Dyrektor Działu Komunikacji Korporacyjnej Grupy On Board Think Kong.

Z raportu „Wizerunek firm rodzinnych jako pracodawcy” wynika również, że do wyboru oferty pracy pochodzącej od przedsiębiorstwa rodzinnego, młodych pracowników najbardziej motywowałaby stabilność zatrudnienia (57 proc.) i wyższe wynagrodzenie (45 proc.). W dalszej kolejności respondenci wskazywali także na większą lojalność wobec pracowników ze strony pracodawcy (32 proc.).

Niewątpliwym atutem dużej części firm jest sprawczość. Ostatnio zauważyliśmy trend, który pokazuje, że menadżerowie z dużych korporacji coraz częściej stawiają na rozwój w mniejszej lub średniej firmie rodzinnej. To co skłania ich do tej zmiany, to większy poziom autonomii, decyzyjności, wpływu na rozwój, strategię firmy. Tacy specjaliści otrzymują tym samym duży kredyt zaufania od pracodawcy. Oczywiście miejmy na uwadze to, że w wielu przypadkach specjaliści wyższego szczebla stawiający na dalszy rozwój i awans w hierarchii firmy mogą trafić na tzw. szklany sufit. W firmach rodzinnych u jego źródeł leży przekonanie, że osoby niebędące członkiem rodziny, nie powinny piastować najwyższych funkcji np. w radzie nadzorczej czy zarządzie spółki – twierdzi Sebastian Margalski, dyrektor wykonawczy i członek zarządu Stowarzyszenia Inicjatywa Firm Rodzinnych.