Rotacja pracowników przybiera na sile, a firmy nie robią nic

Przeczytaj także: Rotacja pracowników: branża IT liderem?

Potwierdzeniem sytuacji przedstawionej we wstępie jest badanie Work Service, z którego wyraźnie wynika, iż zasadniczym powodem nowych rekrutacji w połowie polskich firm jest właśnie dobrowolna rotacja pracowników, a więc rozstania z firmą zainicjowane przez samych zatrudnionych.

Ze względu na rekordowo niską stopę bezrobocia, niedobory na rynku pracy stają się coraz bardziej wyraziste. Pracownicy często nie muszą robić nic, aby znaleźć nowe zatrudnienie - firmy zgłaszają się do nich same. Z badań, które przeprowadziliśmy w minionym roku wyraźnie wynika, że co piąty pracownik otrzymał ofertę pracy, o którą w ogóle nie zabiegał. To dobitny dowód na to, jak działają w obecnych realiach mechanizmy walki o kandydatów. Co ważne, rywalizacja pracodawców nie dotyczy już wyłącznie specjalistów, ale również pracowników średniego i niższego szczebla - komentuje Andrzej Kubisiak, Dyrektor Zespołu Analiz w Work Service S.A.

Rotacja pracowników pociąga straty

Rotacja pracowników jest szczególnie uciążliwa, jeżeli w jej wyniku z firmy odchodzą osoby doświadczone, wypracowujące świetne wyniki, których praca ma istotne znaczenie nie tylko dla produktywności organizacji, ale również dla panującej tam kultury organizacyjnej. Warto jednak nadmienić, że kosztowna finansowo jest również utrata pracownika z krótkim stażem (mniej niż 12 miesięcy), który nigdy nie zdołał osiągnąć pełnej efektywności, a więc również nie „zwrócił” kosztów poniesionych przez pracodawcę w toku rekrutacji i szkoleń.

Co ciekawe, mało która firma w Polsce próbuje walczyć o zatrzymanie pracowników. Z badania Work Service wynika, że w przypadku 8 na 10 firm rotacja pracowników nie jest w żaden sposób powstrzymywana. Jedynie 15% firm jest na to przygotowanych. Programy przeciwdziałające odejściom pracowników można spotkać głównie w dużych firmach (41,6%), zatrudniających powyżej 250 osób, a tylko sporadycznie istnieją one w małych przedsiębiorstwach (10%).

Wyniki badań Antal potwierdzają, że wyzwanie rośnie wraz z liczebnością firmy. Spośród organizacji zatrudniających ponad 1000 pracowników, co czwarta doświadczyła w 2016 roku odpływu dobrowolnego na poziomie ponad 20%. Sytuacja odwrotna ma miejsce w małych organizacjach, w których pracuje do 50 osób. Niskim poziomem dobrowolnej rotacji, do 5%, wykazuje się co druga taka firma – wyjaśnia Agnieszka Wójcik, menedżer badań rynku w Antal.

Podwyżki to nie wszystko

Z badania Work Service wynika, że 2/3 firm chcąc zatrzymać pracowników oferowało im wyższe wynagrodzenie. Jedynie co piąta wskazywała możliwości awansu, a 1 na 10 stawiała na benefity pozapłacowe.

Pokutuje silne przekonanie, że najlepsze kadry w firmie można utrzymać jedynie dzięki zwiększaniu poziomów wynagrodzeń, a co za tym idzie wyższych kosztów. Większość pracodawców chcących zatrzymać pracowników w firmie oferowało im podwyżki, a przecież istnieją też inne elementy na które zwracają uwagę pracownicy. W ostatnich miesiącach zyskują na znaczeniu możliwości rozwoju i awansu, a te nie muszą łączyć się z wyższymi kosztami zatrudnienia – zauważa Andrzej Kubisiak.

Eksperci Antal przeanalizowali popularność narzędzi ograniczających rotację pracowniczą, takich jak: szkolenia, badania satysfakcji, ulepszanie komunikacji wewnętrznej, benefity pozapłacowe, programy employer brandingowe, elastyczne systemy pracy. Klasyczny zestaw, czyli podwyżki w parze ze szkoleniami, stosowany jest najczęściej w firmach z branży budowlanej i energetycznej. Sektory IT, handlowy oraz centra usług wspólnych także stawiają podwyżki na pierwszym miejscu, jednak szkolenia są w tych segmentach mniej popularne.

Jedynie sektory finansowy i farmaceutyczny częściej, niż dodatkowymi pieniędzmi, walczą z rotacją wybierając alternatywne narzędzia, jak badania satysfakcji.

Wyniki badania wskazują jednak na niepokojące zjawisko - większość organizacji wykorzystuje jedynie jedno lub dwa narzędzia zatrzymywania pracowników w strukturach.

Brak zróżnicowanego i przemyślanego planu zarządzania odejściami to bezpośredni powód, dla którego jest to aż tak poważnym wyzwaniem – mówi Agnieszka Wójcik. Aby rotacja pracowników mogła być w efektywny sposób powstrzymana, należy każdorazowo analizować przyczyny odejść pracowników. Jeżeli nowy pracodawca skusił ich czymś, co i my mogliśmy zaoferować, należy zadać sobie pytanie: dlaczego pracując z kimś na co dzień nie poznaliśmy jego faktycznych potrzeb?