Jaką rolę dla firm mają praktyki i staże?

Przeczytaj także: Jak miewają się studenci na rynku pracy?

O tym, że staże i praktyki mogą przynieść firmie liczne korzyści, przekonana jest coraz większa rzesza pracodawców, a wielu z nich ma już doświadczenia w zakresie ich organizacji.

Programy stażowe i ich filozofia ulegały na przestrzeni lat przemianom - od koncentracji na wyszukiwaniu talentów, po zdefiniowanie, w jakim konkretnie celu są organizowane. Dziś obserwujemy, że staże i praktyki nastawione są na realizację konkretnych potrzeb i to zarówno pracowników, jak i zatrudniających. Są niemal szyte na miarę, zróżnicowane, dedykowane różnym grupom pracowników przy czym uwzględniają jednocześnie potrzeby przedsiębiorstwa.

STAŻYŚCI W FIRMIE

Aż 87% firm objętych badaniem posiada doświadczenia w rekrutacji stażystów. Większość organizacji zatrudnia jednocześnie kilku stażystów, choć w dużych firmach jest to nawet 20-30 osób. Odsetek firm zatrudniających stażystów rośnie wraz z wielkością organizacji.

Firmy najczęściej zatrudniają stażystów w odpowiedzi na bieżące potrzeby. Tylko co czwarta firma deklaruje posiadanie programu stażowego, spójnego dla całej organizacji. Z jednej strony pozwala to na szybką reakcję na konkretne potrzeby poszczególnych zespołów i pozostawia swobodę działania. Z drugiej jednak, zwiększa ryzyko braku spójności w ramach standardów firmy, jakości prowadzonych działań employer brandingowych i ścieżek kariery. Zwłaszcza w dużych organizacjach zachowanie określonych praktyk w obszarze kształtowania przyszłych pracowników jest kluczowe dla efektywności programów stażowych i ich wpływu na wizerunek firmy na rynku pracy.

W większości firm opiekunem programu stażowego jest wewnętrzny dział HR lub menedżer działu, w którym stażysta wykonuje swoje obowiązki. Tylko 19% firm wyznacza opiekuna projektu, który jest w pełni zaangażowany w organizację i monitorowanie postępów w ramach programu.

CEL, DO KTÓREGO DĄŻYMY

Firmy coraz bardziej zdają sobie sprawę, że inwestycja w młodego człowieka, który jeszcze się uczy lub niedawno zakończył edukację, to jedna z najlepszych inwestycji w przyszłość organizacji. To właśnie w trakcie praktyki lub stażu pracodawca może wyłowić prawdziwe talenty. Przygotowanie atrakcyjnego, kompleksowego programu stażowego to jednak duże wyzwanie. Nie chodzi tylko o napisanie interesującego ogłoszenia i zaproponowanie wynagrodzenia, ale zadbanie o szereg elementów, które składają się na ciekawą propozycję dla młodych osób.

Pracodawca powinien zwrócić uwagę na takie elementy stażu jak wprowadzenie stażysty na stanowisko, przygotowanie do pełnienia określonej roli, wspieranie oraz informowanie o postępach oraz zapewnienie możliwości rozwoju po zakończeniu stażu.

– Przy obecnej sytuacji na rynku, gdzie trudno jest znaleźć wykwalifikowanych pracowników, programy stażowe stwarzają ogromne możliwości. Im więcej uwagi organizacja poświęci stażyście, tym bardziej będzie on zaangażowany w wykonywane zadania. W konsekwencji pozwoli to na zatrudnienie zmotywowanego pracownika identyfikującego się z firmą, który chce zarówno rozwijać organizację, jak i podejmować nowe wyzwania w celu rozwoju indywidualnego – podkreśla Beata Preis-Hryniewicz, HR Manager w Hays Poland.

Określenie celu i zaplanowanie programu to nie jedyne wyzwania stojące przez pracodawcami otwartymi na podjęcie współpracy z młodymi ludźmi. Trudności może przysporzyć sama rekrutacja na staż czy praktykę, a dokładnie poszczególne elementy procesu: od przygotowania atrakcyjnego ogłoszenia, przez jego publikację w odpowiednich kanałach dotarcia, aż po selekcję dokumentów aplikacyjnych. Firmy mogą odczuć również pewne niedogodności, jak choćby konieczność angażowania pracowników w realizację założeń programowych oraz inwestycji w wyposażenie dodatkowych miejsc pracy. Tymczasem młodzi ludzie podkreślają, jak ważne jest dla nich, aby program miał profesjonalną i uporządkowaną strukturę, posiadał jasny cel oraz gwarantował opiekę mentora, który na bieżąco będzie udzielał informacji i opinii na temat poczynionych postępów.

DŁUGO I SZCZĘŚLIWIE?

Z badania Hays wynika, że jedynie 46% organizacji określa jasną ścieżkę rozwoju dla uczestników programu stażowego. Może to wskazywać na fakt, iż przy planowaniu programu nie zawsze uwzględnia się długoterminowe, strategiczne plany rekrutacyjne. Aż 69% organizacji przyznaje, iż głównym powodem zakończenia współpracy ze stażystami jest brak wystarczającej ilości wakatów. Oczywiście na ograniczenie wakatów w firmie mogą mieć wpływ zmiany strukturalne, biznesowe i rynkowe.

Jednocześnie trudno nie zauważyć, jak wielka to strata dla organizacji, kiedy nie decyduje się na kontynuację współpracy z efektywnymi pracownikami, w których tak wiele zainwestowała. W tym wypadku rodzi się pytanie o sens programu stażowego, a także o realne sposoby poradzenia sobie z tego typu trudnościami operacyjnymi.