Zarządzanie zasobami ludzkimi sięga po „twarde dane”

Przeczytaj także: Big Data wkracza do działu HR

„Zadaniem współczesnego HR jest w głównej mierze kreowanie oraz wprowadzanie takich zmian w organizacji, które odpowiadają konkretnym oczekiwaniom biznesowym. Aby jednak odpowiedzi te okazały się trafione, a zaproponowane rozwiązania optymalne, konieczne jest posiadanie odpowiedniej ilości danych odnośnie obszaru, który ma zostać usprawniony” – mówi Anna Andraszek, dyrektor ds. jakości i rozwoju kadr w Macrologic.

Zakres kompetencji i odpowiedzialności działów, w których gestii leży zarządzanie zasobami ludzkimi jest niezwykle szeroki: od rekrutacji pracowników, poprzez oceny okresowe aż po zarządzanie zmianą w organizacji. Łatwo sobie wyobrazić, że w przypadku mniejszych firm za całość tych działań odpowiedzialna bywa jedna osoba. Pomiary efektywności prowadzonych działań mogą służyć ich optymalizacji, ale być również uniwersalnym i zrozumiałym dla biznesu językiem liczb.

Zrealizowane wśród menedżerów HR badanie Antal i Macrologic pozwoliło określić, w których najbardziej newralgicznych obszarach zarządzania zasobami ludzkim pomiary jakości i efektów ciągle jeszcze należą do rzadkości.

„Wyniki badania pokazują nieco paradoksalną sytuację, w której młodsze obszary HR są mierzone częściej, niż te, które utarły się jako tradycyjne zadania działów zarządzania zasobami ludzkimi, jak szkolenia czy wdrożenie nowo zatrudnionych osób” – zauważa Agnieszka Wójcik, menedżer Antal Market Research. „Może wynikać to z faktu, że dziedziny takie, jak zarządzanie talentami czy systemy ocen okresowych zaczęto od początku rozwijać w silnej współpracy z działami biznesowymi. Z kolei obszary traktowane jako domena HR podlegały i nadal podlegają ocenie bardziej jakościowej, niż ilościowej” – dodaje Agnieszka Wójcik.

Jak usprawnić wdrożenie pracownika?

34% respondentów deklaruje, że proces adaptacji nowych pracowników nie jest weryfikowany na poziomie mierzalnych kryteriów. Tymczasem szybsze i pełniejsze wdrożenie oznacza szybsze przełożenie na rezultaty biznesowe i sprawniejsze działanie całej organizacji.

„Obecne trendy na świecie wskazują, że proces należy monitorować od akceptacji oferty przez kandydata, a nie od pierwszego dnia pracy, na co wskazuje praktyka wielu polskich przedsiębiorstw” – zauważa Agnieszka Wójcik z Antal. „Firma powinna poinformować kandydata o zasadach wykonywanej pracy, dostarczyć materiały na temat organizacji, jej struktury i kultury organizacyjnej. Cenionym przez kandydatów rozwiązaniem jest tzn. HR Welcome Pack, czyli kompleksowy zbiór materiałów obejmujący ważne dla nowego pracownika obszary” – radzi ekspertka.

Zarządzanie czasem pracy – rosnące wyzwanie

Chociaż technologie magnetycznych kart, czasu logowania do systemów, zarządzania przez cele znacząco ułatwiają monitorowanie czasu pracy, to aż 40% firm nie mierzy efektywności zarządzania czasem pracy w organizacji. To wyzwanie, z którym warto zmierzyć się jak najszybciej, ponieważ w tym zakresie oczekiwania kandydatów i pracowników dynamicznie rosną.

„Z badania Antal przeprowadzonego w grudniu 2016 roku wynika, że dla 38% kandydatów warunkiem zmiany pracy jest zamieszczenie w nowej ofercie możliwości elastycznego czasu pracy” – zauważa Agnieszka Wójcik.

Szkolenia – jak mierzyć ich skuteczność

Wyniki badania wskazują, że jakość szkoleń to newralgiczny obszar dla polskich działów HR. 36% badanych firm w żadnym stopniu nie mierzy jakości szkoleń, a szczegółowa analiza ukazuje dodatkowo, że kolejne 32% firm mierzy ich jakość, jednak wyniki nie są satysfakcjonujące.

„Organizacja powinna ustalić wskaźniki, które określają jakość szkoleń. Można do nich zaliczyć np. ocenę uczestnika szkolenia czy ocenę postępu kwalifikacji pracownika przez przełożonego w określonym czasie” – podpowiada Agnieszka Wójcik z Antal.

Jak załatać lukę informacyjną?

„Wyniki oznaczają dużą lukę informacyjną – firmy nie mają wiedzy na temat tego, jakie wartościowe biznesowo informacje tracą, nie mierząc efektywności procesów” - niepokoi się Monika Grabowska, dyrektor sprzedaży w Macrologic. Obecnie działy HR stoją przed dużą szansą, aby stać się realnym partnerem dla biznesu w swoich firmach. Zmiana postrzegania procesów HRowych, kojarzonych do tej pory z „miękkimi” i trudnymi do określenia parametrami jest w tym zakresie kluczowa. „Stosując podejście procesowe, określając twarde mierniki biznesowe i wspierając się odpowiednimi narzędziami, działy HR mogą budować wzajemnie korzystną relację pomiędzy HR a biznesem” – podsumowuje Monika Grabowska z Macrologic.