Proces rekrutacyjny. Liczy się jakość, a nie ilość?

Przeczytaj także: 7 grzechów głównych polskiego rekrutera

Specjaliści eRecruiter zaznaczają, że przywiązanie rekruterów do mierników ilościowych to efekt m.in. łatwości, z jaką można dokonywać ich interpretacji i prezentacji. Natomiast o efektywności rekrutacji przekonujemy się, biorąc pod uwagę mierniki jakościowe.

– Można zaryzykować stwierdzenie, że pracodawca, który na opublikowane ogłoszenie o pracę otrzymał kilkadziesiąt zgłoszeń, spośród których trudno nie mógł wyłuskać wartościowych kandydatów, nie poradził sobie z optymalnym przeprowadzeniem procesu rekrutacji. Z kolei firma, która poszukiwała wąsko wykwalifikowanego specjalisty i otrzymała kilka dobrej jakości aplikacji, na polu rekrutacji odniosła zdecydowany sukces. Te dwa skrajne przykłady wyraźnie obrazują, że ilościowe podejście do rekrutacji może dawać błędne wyobrażenie o jej efektywności. Idealna sytuacja to taka, w której odpowiedni kandydat zostaje zatrudniony w momencie, kiedy potrzebuje tego biznes. Jest to możliwe dzięki odpowiedniej współpracy rekrutera, przedstawiciela działu biznesowego i coraz częściej specjalisty ds. wizerunku pracodawcy. Rezultat takiej kooperacji nie powinien jednak być definiowany przez przejrzenie „setek CV”, ale sprawdzenie, czy w rekrutacji wzięli udział kandydaci odpowiadający profilowi stanowiska – mówi Julia Urbańska, marketing manager w eRecruiter.

W rekrutacji czas ma pierwszorzędne znaczenie

Według przeprowadzonego badania, najpopularniejszym miernikiem efektywności rekrutacji jest czas procesu rekrutacyjnego od zlecenia do zatrudnienia pracownika (59% wskazań). Na drugim miejscu znajduje się liczba otrzymanych aplikacji na dane stanowisko (56%), a na trzecim czas, na jaki pracownik związuje się z firmą (44%). Kolejnymi istotnymi miernikami są liczba uzyskanych aplikacji z poleceń pracowników (41%) oraz koszt rekrutacji (40%). Jakość spływających życiorysów została wskazana dopiero na szóstym miejscu przez 39% specjalistów HR. Dzięki takim rozwiązaniom jak eRecruiter, można w łatwy i przejrzysty sposób zaprezentować wiele wskaźników przedstawiających efektywność, w tym jakość, rekrutacji. Między innymi, jaka część nadesłanych aplikacji spełnia wymagania wskazane w opisie stanowiska przez rekrutera jako kluczowe lub ilu kandydatów uczestniczy w etapie spotkań.

– Najczęściej stosowanym miernikiem jest czas rekrutacji od zlecenia do zatrudnienia. To znaczy, że biznes domaga się, aby pracowników zatrudniać szybko i HR stara się te wymagania spełnić. W zestawieniu z drugim najpopularniejszym miernikiem (liczba aplikacji na dane stanowisko), może to jednak oznaczać, że są firmy, gdzie w rekrutacji liczy się ilość, a nie jakość zatrudnianych kandydatów. Zamiast tego warto postawić na mierniki, które pozwalają ocenić prawdziwą efektywność źródeł rekrutacji i jakość prowadzonych działań. Jeśli wspólnym celem zespołu HR i biznesu stanie się podnoszenie wartości tych mierników, to pojawi się odwaga do szukania nowych podejść i myślenie, co jeszcze powinniśmy zmienić, aby rekrutować pracowników, na których nam zależy – mówi Marta Pawlak-Dobrzańska, Strateg i Analityk HR w Great Digital.

W firmie Teleperformance, która jest światowym liderem w zakresie rozwiązań Customer Experience Management, mierzenie efektywności rekrutacji, obok wyników finansowych firmy, jest podstawą określenia jej sprawnego działania oraz rozwoju.

– Takie współczynniki jak QoH (Quality of Hire), CPH (Cost Per Hire), time to hire są bardzo istotną informacją zarówno dla konkretnych działów firmy, jak i z punktu widzenia długofalowej strategii. Najefektywniejszymi miernikami rekrutacji pozostają jednak czas oraz jakość. Biznes potrafi rozwijać się bardzo szybko, a potrzeby rekrutacyjne pojawiają się jak „grzyby po deszczu”, czyli niespodziewanie. Natomiast jakość zatrudnienia decyduje często o wyniku finansowym przedsiębiorstwa. To ludzie kreują sprzedaż, to obsługa klienta sprawia, że chce on kontynuować z nami współpracę. Bez najlepszych pracowników nigdy nie zdobędziemy wysokiej pozycji na rynku – podkreśla Jakub Stępień, Senior Recruitment Specialist w Teleperformance.

Tylko co siódmy pracodawca prosi o opinie kandydatów

Ilościowe mierniki efektywności rekrutacji, takie jak liczba spływających aplikacji czy czas procesu rekrutacyjnego, pomijają najistotniejszy obszar, czyli opinie kandydatów. A to właśnie oni powinni mieć szansę ocenić, czy rekrutacja została przeprowadzona w odpowiedzi sposób. Badanie opinii kandydatów na temat procesu rekrutacyjnego nadal nie jest powszechną praktyką wśród firm. Przeprowadza je tylko 14% przedsiębiorców. Co czwarty pyta o doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacyjnym, a co dziesiąty o czas trwania procesu rekrutacji oraz opinie o ofertach pracy. Odpowiednio 8% i 7% firm zadaje pytania dotyczące zakładki „Kariera” i formularza rekrutacyjnego.

- Brak potrzeby pytania samych zainteresowanych, czyli kandydatów, o wrażenia jest alarmujący. Rekruterzy odbierają sobie możliwość szybkiego zorientowania się, które elementy się podobają, co warto poprawić w rekrutacji, a z czego zrezygnować. To właśnie kandydaci mogą nam podpowiedzieć, czy chcieliby dostawać przypomnienie SMS-owe o dacie spotkania. Wdrożenie takiego badania opinii rekomendujemy każdemu klientowi, który korzysta z eRecruiter. Zadanie kliku pytań jest bardzo proste i powoduje, że coraz więcej firm zaczyna z takiego rozwiązania korzystać – podsumowuje Julia Urbańska z eRecruiter.

Metodologia badania
4. edycja badania „Candidate Experience” składa się z dwóch części. Opinie kandydatów na temat rekrutacji zostały zebrane na zlecenie eRecruiter i przeprowadzone na użytkownikach portalu Pracuj.pl zajmujących stanowiska specjalistyczne, menedżerskie i wyższe, posiadających co najmniej 2-letnie doświadczenie zawodowe. Badanie zostało zrealizowane w dniach 11-26.01.2017. Ankietę wypełniło łącznie 1961 osób, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy brały udział w procesie rekrutacyjnym. Opinie pracodawców zostały zebrane w ramach badania „Candidate Experience”, przeprowadzonego przez eRecruiter, wśród osób zajmujących się procesami rekrutacyjnymi w firmach. Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety online w dniach 19.01-7.02.2017. Ankietę wypełniło łącznie 536 osób. Badanie „Candidate Experience” zostało przeprowadzone z inicjatywy eRecruiter oraz Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Partnerem merytorycznym badania jest Great Digital. Koalicja istnieje od kwietnia 2013 r. i liczy ponad 300 firm, które chcą promować dobre praktyki w rekrutacji.