Branża farmaceutyczna łowi na świadczenia pozapłacowe

Przeczytaj także: W pandemii liczą się inne benefity dla pracowników

Jeżeli wziąć pod uwagę dość wysoki wskaźnik attrition (dobrowolna rotacja pracowników), który w branży farmaceutycznej sięga aż 12,5% (por. Antal „Attrition 2016”), polityka firm z tego sektora jest jak najbardziej słuszna. Świadczenia pozapłacowe służą nie tylko kreowaniu wspomnianego we wstępie zaangażowania i lojalności zatrudnionych, ale również przyciąganiu nowych kandydatów i efektywniejszemu gospodarowaniu całym systemem wynagrodzeń (po 39% wskazań).

„Dzisiejsze zespoły pracowników są bardzo zróżnicowane – tworzą je osoby z różnych pokoleń, innych płci i o różnym wykształceniu. Jasne staje się zatem, że jeden sposób motywowania nie zda tu egzaminu. Przykładów nietrafionych świadczeń pozapłacowych jest wiele, np. karnet na siłownię dla osoby, która nie lubi sportu, ubezpieczenie emerytalne dla pracownika, który dopiero co skończył studia, albo opieka medyczna dla kogoś kto już ją ma z firmy małżonka. Dlatego warto pamiętać o tym, że rolę motywacyjną spełniają tylko takie świadczenia, które odpowiadają na indywidualne potrzeby zatrudnionych.” – Magdalena Słomczewska-Klimiuk, Kierownik Marketingu Sodexo Benefits and Rewards Services.

Preferencje pracowników a polityka firmy

W połowie z badanych organizacji pracownicy mają możliwość wyboru otrzymywanych benefitów w ramach z góry określonych pakietów. Takie rozwiązanie szczególnie sprawdza się w dużych organizacjach, chcących dostosować oferowane świadczenia do potrzeb różnych grup pracowniczych. Co trzecia firma nie oferuje możliwości wyboru benefitów. Możliwość wyboru świadczeń jest kluczowa zwłaszcza w przypadku zróżnicowanych zespołów, które obecnie funkcjonują w wielu firmach farmaceutycznych i sprzętu medycznego. Różni pracownicy mają różne potrzeby, dlatego efektywne programy motywacyjne powinny opierać się na indywidualnym podejściu do każdego pracownika i umożliwiać mu stworzenie idealnego dla niego zestawu świadczeń w danym momencie.

Narzędzia, za pomocą których pracownicy wybierają swoje benefity są zróżnicowane. Zalicza się do nich system kafeteryjny, intranet, a także indywidualne zgłoszenia bezpośrednio do działu HR. Wśród firm, które nie zdecydowały się na oferowanie wyboru benefitów swoim pracownikom, powodem takiej decyzji był brak czasu na zajęcie się tematem, zbyt wysokie koszty administrowania systemem oraz zbyt mała skala biznesu (po 40%).

„Bieżące monitorowanie potrzeb w zakresie preferowanych benefitów oraz reagowanie na te potrzeby odgrywa rolę wobec satysfakcji i zaangażowania pracowników. Istotne jest również umożliwienie współfinansowania przez pracowników części benefitów, aby zwiększyć zakres oferowanych świadczeń dodatkowych. Czasami przy niskim poziomie satysfakcji z płacy zasadniczej i bodźców krótkoterminowych, to właśnie poprzez zwiększenie pakietu świadczeń dodatkowych można znacząco poprawić ich satysfakcję z pracy, a tym samym pozytywnie wpłynąć na ich zaangażowanie”. – Magdalena Kaczkowska-Serafińska, ekspert współpracujący z Antal.

Jak nie wiadomo o co chodzi to chodzi o….. koszty świadczeń

Jak wynika z badania Antal, 46% badanych organizacji przeznacza średnio rocznie na świadczenia pozapłacowe dla jednego pracownika budżet zawierający się w przedziale 3000 zł – 5000 zł. Wysoki odsetek firm nie przekracza kwoty 3000 zł (42% wskazań). Jednak już co dziesiąta firma decyduje się na kwotę przekraczającą 5000 zł. Oferowane przez firmy dodatki pozapłacowe mogą stanowić ważny atut w budowaniu wizerunku pracodawcy i przyciąganiu talentów do organizacji. 25% badanych wskazuje, że kandydaci zawsze pytają o ofertę świadczeń dodatkowych, a już co druga firma deklaruje, że spotyka się z takim pytaniem w ponad połowie przypadków.

„Kandydaci są bardzo świadomi tego, co oferuje rynek i jak wyglądają siatki płac na danym poziomie stanowiska. Zarówno badanie, jak i obserwacje konsultantów Antal pokazują, że kandydaci dążą do pozyskania wiedzy o świadczeniach pozapłacowych. Interesują ich możliwości rozwoju i przyszłość w organizacji. Do częstych pytań należy prośba o informację, czy w przypadku awansu na stanowisko menedżerskie, istnieje możliwość dofinansowania studiów kierunkowych (studia podyplomowe menedżerskie). W ponad połowie przypadków kandydaci pytają o dodatkowe benefity. Karty fitness czy prywatna opieka medyczna nie grają już przetargowej roli, ze względu na to, że są uważane za standard.” – Marta Lebuda, Senior Consultant Antal Pharma & Medical Devices.

Wśród firm, które traktują benefity jako element negocjacyjny przede wszystkim wykorzystuje się samochód służbowy oraz dofinansowanie do posiłków. Na pytanie o to, czy istnieją benefity, które organizacja mogłaby zaproponować kandydatowi w zamian za zmniejszenie oczekiwań finansowych, tylko co trzecia (31%) firma odpowiada twierdząco. Pozostałe 69% nie ma przewidzianych świadczeń pozapłacowych, które mogłyby być atrakcyjna propozycją dla kandydata, zamiast wyższego wynagrodzenia.

„Badanie wskazuje, że pracodawcy w większości nie mają narzędzi umożliwiających włączenie benefitów w obszar negocjacji z potencjalnym pracownikiem. Świadczenia mogą jednak pełnić rolę wyróżnika oferty rekrutacyjnej, budzić zainteresowanie firmą wśród pożądanej grupy docelowej”. – Krzysztof Fiłonowicz, Consultant Antal Pharma & Medical Devices.