Monitor Rynku Pracy III kw. 2018 r.

Przeczytaj także: Monitor Rynku Pracy II kw. 2018 r.

Rozwój zawodowy – czy to tylko sprawa pracownika?

Zdania na temat odpowiedzialności za rozwój pracownika są podzielone – co piąty badany uważa, że sami powinniśmy o to zadbać. Pozostali respondenci albo uważają, że w równym stopniu jest to po stronie pracodawcy i pracownika (62%), albo obowiązek całkowicie przerzucają na szefów (17%). Jednak w firmach ponad 1/3 ankietowanych nie ma żadnych inicjatyw, które mogą wspierać ich rozwój zawodowy.

Tam, gdzie pracodawcy aktywnie wspierają rozwój pracowników, najczęściej ankietowani mogą skorzystać ze szkoleń budujących kompetencje przydatne w danej pracy (35%), udziału w konferencjach, seminariach i spotkaniach branżowych (22%), szkoleń z umiejętności miękkich (20%) oraz dofinansowania kształcenia (20%).

Gdy jednak respondentów, którym pracodawcy oferują różne inicjatywy, pytamy, czy z nich korzystają, to okazuje się, że blisko 1/5 w ogóle nie sięga po żadną z nich. Najczęściej badani korzystają z udziału w branżowych konferencjach (81%), szkolenia kompetencji przydatnych w pracy (79%), szkoleń z umiejętności miękkich (78%) oraz kompleksowych programów wspierających rozwój zawodowy pracowników (77%). Wśród korzystających z inicjatyw jako najbardziej przydatne oceniane są natomiast urlopy szkoleniowe, dofinansowanie kształcenia i bezpłatne kursy językowe.

– Najważniejszym wnioskiem płynącym z przeprowadzonych badań jest to, że zdecydowana część pracowników wiąże podnoszenie kompetencji z zaangażowaniem w ten proces pracodawcy, co oznacza że rozwój jest dla przeważającej części zatrudnionych ściśle związany w wykonywaną pracą. Mimo tego, że blisko 1/3 badanych wskazała, że nie ma możliwości korzystania z inicjatyw wspierających rozwój, warto zauważyć, że w nowym podejściu do badania podnoszenia kompetencji w okresie całego życia zaczęto uwzględniać (m.in. w Badaniu Kapitału Ludzkiego) również edukację pozaformalną, obejmującą np. mentoring, uczenie się trakcie wykonywania zadań, instruktaż stanowiskowy, czyli te formy, które rzadko są identyfikowane jako działania pracodawcy na rzecz rozwoju pracownika – wyjaśnia Monika Fedorczuk, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Połowa wszystkich uczestników badania samodzielnie dba o rozwój swojej kariery. 21% chodzi na kursy zawodowe, 15% – na językowe, a 14% zapisuje się na nowy kierunek studiów lub do nowej szkoły rozwijającej kompetencje zawodowe. Co ciekawsze, samodzielne po takie inicjatywy najrzadziej sięgają mieszkańcy największych polskich miast powyżej 200 tys. mieszkańców.

7 na 10 ankietowanych ma już plan swojej kariery zawodowej na najbliższe lata, ale tylko 1/4 ogółu badanych ścieżkę kariery konsultuje z innymi. Blisko 1/5 respondentów korzystała kiedykolwiek z usług doradcy zawodowego. W przyszłości skorzystać chciałoby z takiego wsparcia aż 69% badanych.

– Polscy pracownicy widzą już, że rynek pracy potrafi zmieniać się dynamicznie i w obliczu tej dynamiki przydać się może przewodnik, doradca. To wskazówka dla wszystkich podmiotów obecnych na rynku, w którym kierunku zmierzać powinny działania w sytuacji, gdy dostępność pracy jest tak wysoka. Przede wszystkim jest to sygnał do podjęcia działań przez instytucje do tego celu stworzone. Dostrzegamy w tym również naszą rolę, wdrażając już konkretne działania, które pomóc mają kandydatom w świadomym rozwoju zawodowym w oparciu o naszą wiedzę i prowadzone przez naszych ekspertów analizy rynku pracy – mówi Monika Hryniszyn, Dyrektor Personalna i Członek Zarządu Randstad Polska.

Dynamika rynku pracy sprawia, że pracownicy coraz częściej – w kontekście dalszej przyszłości zawodowej – rozważają przebranżowienie. 88% ankietowanych, biorąc pod uwagę swoje umiejętności i kompetencje, uważa, że mogłoby podjąć pacę w innej branży lub zawodzie. Blisko połowa respondentów rozważa natomiast podjęcie pracy w innym sektorze lub w innej profesji w ciągu najbliższych dwóch lat.

- Globalne prognozy dotyczące rozwoju rynku pracy, uwzględniające chociażby rozwój technologii, pokazują, że dla pracowników pewnym wyzwaniem stanie się takie planowanie kariery, aby na przestrzeni często kilku dekad pozostawać w kręgu zainteresowania pracodawców i utrzymywać swoje zatrudnienie. Coraz więcej osób dostrzega taką perspektywę, z jednej strony chętnie sięgają po inicjatywy wspierające ich rozwój zawodowy, z drugiej – nie wykluczają także przebranżowienia, wiedząc doskonale, że współczesność zerwała z mitem jednej pracy na całe życie – mówi Monika Hryniszyn, Dyrektor Personalna i Członek Zarządu Randstad Polska.

Z badania wynika, że zmianę branży lub zawodu w ciągu najbliższych lat rozważają najczęściej inżynierowie (64%), robotnicy niewykwalifikowani (60%) oraz pracownicy biurowi i administracyjni (55%).

Polacy doceniają pracowników 50+, ale nie wszędzie widzą dla nich miejsce

Blisko 2/3 ankietowanych deklaruje, że pracuje w zróżnicowanym wiekowo zespole, a 7 na 10 z nich przyznaje, że są w tych grupach także pracownicy w wieku powyżej 50 lat. W przeważającej części przypadków jest to jednak mniejszość (56%) lub połowa (32%).

8 na 10 badanych uważa, że osoba po 50 roku życia jest wartościowym członkiem zespołu przede wszystkim ze względu na posiadane doświadczenie i kompetencje. Najczęściej tą grupę pracowników doceniają mistrzowie i brygadziści, technicy i robotnicy wykwalifikowani oraz specjaliści.

Jednocześnie jednak 42% ankietowanych uważa, że osobom powyżej 50 roku życia trudniej byłoby wykonywać ich pracę. Najczęściej twierdzą tak młodzi respondenci. Ta opinia częściej pojawia się również wśród mistrzów i brygadzistów, pracowników fizycznych oraz kadry zarządzającej.

– Opinie ankietowanych pracowników pokazują, że cały czas oddziałują stereotypy związane z osobami starszymi. Fakt, iż częściej oddziałują one na osoby młode, może wynikać z tego, iż dla przeciętnego 20- czy 30-latka perspektywa bycia – w ich mniemaniu – statecznym 50-latkiem jest bardzo odległa, a co za tym idzie oparta głównie na przekonaniach i wyobrażeniach, a nie na faktach czy doświadczeniach własnych. Kwestia budowania zespołów, w których pracują osoby zróżnicowanie wiekowo jest tematem bardzo aktualnym. Z uwagi zarówno na wysokie zapotrzebowanie na pracę, które skłania pracodawców do podejmowania działań na rzecz zatrzymania osób w wieku przed lub emerytalnym w miejscu pracy, i z uwagi na trendy demograficzne – kolejne roczniki pracowników wchodzące na rynek pracy są coraz mniej liczne, a tym samym osoby młode będą w następnych latach stanowić coraz mniejszy odsetek osób pracujących – zauważa Monika Fedorczuk, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Prywatna opieka lekarska szczególnie docenianym benefitem, z kartą sportową pracodawcy nie zawsze trafiają w potrzeby

Pakiet dodatkowych benefitów jest dziś już często standardem u wielu pracodawców. Nie zawsze jednak propozycje pozapłacowych bonusów są dobrze przyjmowane przez pracowników. Jako najbardziej atrakcyjna propozycja naj większej części ankietowanych jawi się prywatna opieka zdrowotna (w pierwszej kolejności wskazało ją 22%) respondentów. Pracownicy doceniają też możliwość korzystania z samochodu służbowego (15%), ubezpieczenie na życie (14%) oraz dofinansowanie dojazdów do pracy (11%).

W dużej mierze postrzeganie benefitów jako atrakcyjnych ma swoje odzwierciedlenie w ich dostępności w ofercie pracodawców. Są jednak też takie, które należą do często proponowanych w firmach, a niekoniecznie spotykają się z taką aprobatą. 16% respondentów dostaje w firmach pracownicze zniżki na produkty i usługi danej firmy, ale jako atrakcyjna forma benefitu w pierwszej kolejności wskazuje je 4% ankietowanych, a zaledwie u 11% znalazła się ona wśród trzech najbardziej docenianych. 1/4 uczestników badania może korzystać ze służbowego sprzętu (np. laptopa lub telefonu) do celów prywatnych, ale za bardzo atrakcyjny pomysł bierze to rozwiązanie tylko 5% respondentów (22% umieszcza wśród trzech najlepszych). 24% badanych ma w pracy możliwość korzystania z karty sportowej. Tymczasem jako bardzo dobra forma benefitu postrzega je 7% ankietowanych, a wśród trzech najciekawszych znalazła się u 22% respondentów.

- Wyniki naszych analiz potwierdzają dominujące w części firm w Polsce przeświadczenie, że łatwiej jest rekrutować nowych pracowników, niż analizować potrzeby dotychczas zatrudnionych załóg. Dobitnie weryfikuje to podejście rynkowa rzeczywistość, bo pracodawcy coraz częściej mierzą się z brakiem dostępnych kandydatów. Tymczasem, jak wynika z naszego badania, zaniedbani mogą czuć się obecni pracownicy w firmach – rośnie w nich rotacja, a respondenci sygnalizują często duży rozdźwięk pomiędzy ich oczekiwaniami a oferowanymi przez pracodawców formami rozwoju zawodowego czy benefitami. To może być właściwy moment, aby – po tym, gdy zatroszczyliśmy się o wynagrodzenia – zadbać także o ten obszar, wsłuchać się w potrzeby pracowników i ograniczyć w ten sposób rotację, w dużej mierze eliminując ryzyko braku rąk do pracy – podsumowuje Monika Hryniszyn, Dyrektor Personalna i Członek Zarządu Randstad Polska.

Informacje o raporcie

Monitor Rynku Pracy jest kwartalnym sondażem realizowanym w Polsce od 2010 roku. Obecnie realizowany jest w Polsce przez firmę badawczą TNS Polska. Prowadzony jest poprzez ankiety on-line w grupie respondentów w wieku od 18 do 64 lat, pracujących minimum 24 godziny w tygodniu, zatrudnionych na podstawie umowy o prace, umów cywilnoprawnych lub samozatrudnionych, o ile posiadają stałą umową o świadczenie usług jednej firmie. Bieżąca edycja sondażu została zrealizowana w dniach 7-18 grudnia 2017 roku na grupie 1000 respondentów. Polska edycja badania Monitor Rynku Pracy jest częścią projektu realizowanego w 22 krajach Europy, Azji, Australii i obu Ameryk.