Inżynierowie liderami innowacyjności

Przeczytaj także: Wynagrodzenia w produkcji przemysłowej: ile zarabia inżynier i specjalista?

W minionym miesiącu firma Siemens oraz Ministerstwo Przedsiębiorczości i Technologii zakończyły badanie „Smart Industry Polska 2019”. Przeprowadził je KANTAR Polska, biorąc pod lupę opinie inżynierów pracujących w zlokalizowanych na terenie naszego kraju przedsiębiorstwach z sektora MSP.

Z odpowiedzi udzielonych przez respondentów wynika, że transformacja zawodu inżyniera oraz przejęcia przez jego reprezentantów roli liderów zmian jest bardziej oczywista dla młodszych badanych. Wśród nich odsetek osób oczekujących ewolucji zawodu inżyniera sięga 84%. Inżynierowie z dłuższym stażem są w formułowaniu takich opinii nieco bardziej powściągliwi (65% wskazań), ale jak widać również oni zdają się mieć świadomość nieuchronności zmian.

Nowe kompetencje w epoce Przemysłu 4.0

Transformacja cyfrowa to proces, na który otwarta jest większość zakładów produkcyjnych. Jedynie 5% badanych stwierdziło, że nie przewiduje się w ich firmach zmian w sposobach zarządzania produkcją oraz komunikacją, związanych z wykorzystaniem możliwości, jakie dają technologie cyfrowe.

Inżynierskie kompetencje przyszłości dotyczą przede wszystkim zdolności łączenia wiedzy z obszarów automatyki, mechatroniki, robotyki oraz programowania z umiejętnościami wykraczającymi poza kompetencje typowo inżynierskie.

– Od specjalistów Przemysłu 4.0 oczekuje się umiejętności z obszaru zarządzania procesami produkcyjnymi, ale także zespołami ludzkimi, do tego sprawnego skutecznego komunikowania się, elastyczności. Duże znaczenie w zawodach związanych z Industry 4.0 ma łatwość współpracy z przedstawicielami różnych działów. Zdaniem inżynierów biorących udział w badaniu takie cechy są także coraz powszechniej oczekiwane przez pracodawców. Można spodziewać się, że w przyszłości inżynier Przemysłu 4.0 korzystać będzie zarówno z umiejętności technicznych jak i umiejętności miękkich – mówi Dominika Bettman, prezeska zarządu (CEO) spółki Siemens Polska.

Spośród różnych kompetencji inżyniera, pracownicy za najistotniejsze uznali umiejętności techniczne, wymagające znajomości i zrozumienia przebiegu procesu produkcji (93% wskazań). Niewiele niżej uplasowały się zdolności personalne (89%), na które składają się: myślenie analityczne, rozwiązywanie problemów, jak również osobiste przymioty, takie jak gotowość do ciągłego uczenia się. Ponad 80% respondentów uznała za zdecydowanie ważne lub raczej istotne umiejętności społeczne, związane z komunikacją i współpracą z innymi osobami, rozumieniem ich potrzeb, przywództwem oraz nawiązywaniem i utrzymywaniem kontaktów biznesowych.

Inżynier musi być kreatywny

Już teraz w zawód inżyniera wpisane są oczekiwania kreatywnego podchodzenia do zagadnień i zdolności do znajdowania nowych rozwiązań. 70% inżynierów deklaruje, że w firmach, w których pracują oczekuje się od nich zgłaszania nowych pomysłów dotyczących technologii produkcji lub wykorzystywania rozwiązań cyfrowych oraz przedstawiania propozycji innowacji produktowych. Ponad 60% badanych twierdzi, że od inżynierów oczekuje się także kreatywności w obszarze zarządzania komunikacją i informacją w firmie.

– Z przeprowadzonych badań wynika, że wychodzenie z nowymi pomysłami spotyka się relatywnie często z pozytywnym, wymiernym skutkiem w organizacji. Pomysły są brane pod uwagę i wdrażane. Dotyczy to częściej innowacji produktowych czy technologicznych, w tym w zakresie cyfryzacji – mówi Dominika Bettman.

Większość inżynierów uważa, że innowacyjne pomysły pracowników zazwyczaj są wdrażane w ich firmach. Dotyczy to w największym stopniu pomysłów na innowacje produktowe (66%) oraz odnoszące się do technologii produkcji i cyfryzacji (63%). Mniej niż połowa badanych (47%) skłonna była przyznać, że na wdrożenie mogą liczyć pomysły dotyczące zarządzania komunikacją i informacją w firmie, a mniej niż 40% była tego zdania na temat pomysłów z zakresu obsługi klienta. Pokazuje to, że inżynierowie pracują z poczuciem wpływu na innowacje w swoich firmach, zwłaszcza te, które dotyczą bezpośrednio produkcji.

W nieomal połowie firm (49,5%) zarządzanie zmianą, inicjowanie i wdrażanie innowacyjnych rozwiązań ma charakter spontaniczny i zajmują się tym osoby nieprzypisane do konkretnego, dedykowanego działu. Jednak znaczny odsetek (37,5%) przedsiębiorstw prowadzi wyspecjalizowane działy dedykowane zarządzaniu zmianami i wdrażaniu innowacji.

Podnoszenie kwalifikacji i przepływ wiedzy w przedsiębiorstwach

Najczęściej na potrzebę dokształcania się wskazywano w odniesieniu do umiejętności technicznych (71%), w następnej kolejności osobistych (57%), związanych z zarządzaniem danymi (55%) oraz społecznych (52%). Potrzeba dokształcania w zakresie umiejętności technicznych częściej wskazywana była przez młodszych respondentów.

– Firmy są świadome wagi kompetencji, umiejętności oraz szeroko rozumianego know-how. Starają się dbać o zwiększanie wiedzy i jej kumulowanie m.in. poprzez szkolenia pracowników oraz tworzenie stosownej dokumentacji – mówi Dominika Bettman.

Z badań wynika, że pracownicy z dłuższym stażem są najczęściej źródłem wiedzy w organizacji. Wśród form przekazywania wiedzy wymieniane były szkolenia, które często przyjmują formę nieformalnych porad ze strony bardziej doświadczonych pracowników (61%), w następnej kolejności – formę zinstytucjonalizowaną, podczas których inżynierowie z dłuższym stażem dzielą się wiedzą z innymi pracownikami (50%).

– Nieformalne sposoby przekazywania wiedzy są popularniejsze od metod usankcjonowanych przez pracodawcę. Jest to obserwacja szczególnie istotna w kontekście konieczności kumulowania wiedzy w organizacji i minimalizacji ryzyka odpływu z firmy starszych stażem pracowników, co powodowałoby utratę części zasobów kompetencyjnych. Dla pracodawców oznacza to również konieczność dbania o komfort pracowników, ich poczucie przynależności do organizacji, bo tylko z takim nastawieniem będą skłonni do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem. Warto także zwrócić uwagę, że przepływ informacji odbywa się w obydwu kierunkach, nie tylko od starszych stażem pracowników, ale także od młodszych, którzy opanowali nowe, w tym np. cyfrowe kompetencje – mówi Dominika Bettman.

O badaniu:
Badanie przeprowadzono na ogólnopolskiej próbie przedsiębiorstw MSP z branży przemysłowej, prowadzących działalność produkcyjną na terenie Polski, to znaczy posiadających działający w Polsce zakład lub zakłady produkcyjne. Badanie zrealizowano na próbie 200 firm z sektora MSP i zadbano o równy udział firm małych (10-49 zatrudnionych) oraz średnich (50-250 zatrudnionych). Respondentami w badaniu byli zatrudnieni w firmach inżynierowie, reprezentujący zarówno starsze jak i młodsze pokolenie. Badanie zrealizowane zostało metodą pre-aranżowanych wywiadów, realizowanych techniką CATI (Computer Assisted Telephone Interviewing), czyli wywiadów telefonicznych wspomaganych komputerowo, podczas, których ankieter prowadzi rozmowę z respondentem korzystając z pomocy komputera wyposażonego w specjalistyczne oprogramowanie.