Pora zmienić nastawienie do starszych pracowników

Przeczytaj także: Niska aktywność zawodowa pracowników 50+

PARP, jako instytucja, której zadaniem jest wspieranie innowacyjności i przedsiębiorczości, prowadzi bieżącą obserwację trendów społeczno-gospodarczych. Rezultatem tego są cykliczne opracowania, w tym „Monitoring trendów krajowych i światowych”. Raport bazuje zarówno na analizie ogólnodostępnych danych, jak i najnowszej literatury oraz raportów publikowanych przez polskie i zagraniczne instytucje.

„Ważne jest systematyczne wyszukiwanie i analizowanie zjawisk technologicznych, społecznych, politycznych czy gospodarczych, które wpływają na rozwój innowacyjnych rozwiązań, wzrost przedsiębiorstw, a także poprawę jakości życia społeczeństw” – mówi Paulina Zadura, Dyrektor Departamentu Analiz i Strategii w PARP.

Wydłużenie życia człowieka to niewątpliwie jedno z największych osiągnięć współczesnej nauki. Od 1960 do 2017 roku średnia wieku na świecie zdołała wydłużyć się z niespełna 53 do ponad 72 lat i nadal rośnie. Konsekwencją długowieczności połączonej z pikującą liczbą urodzeń jest wzrost udziału osób starszych w światowej populacji, co szczególnie uwidacznia się w przypadku krajów rozwiniętych.

Dane Eurostatu wskazują, że w 2017 r. wskaźnik obciążenia demograficznego dla UE wyniósł 29,9 proc. (w Polsce 24,2 proc.), co w praktyce oznacza, że na jedną osobę powyżej 65 lat przypadają odpowiednio 3,4 i 4,1 osoby w wieku produkcyjnym (15-64 lata). Prognozy demograficzne GUS wskazują, że – o ile nic się nie zmieni – w Polsce w 2050 r. udział osób w wieku produkcyjnym w populacji wyniesie 57 proc., w wieku powyżej 65. r.ż. – aż 32,7 proc., natomiast w wieku przedprodukcyjnym – niecałe 11 proc.

Z raportu PwC „Rosnąca luka na rynku pracy w Polsce. Jak ją zniwelować?” wynika, że w Polsce już w 2025 r. zabraknie ok. 1,5 mln pracowników i to pomimo poprawy wskaźnika zatrudnienia w ostatnim roku w większości grup wyodrębnionych ze względu na wiek oraz doraźnego wsparcia imigrantów.

Na polskim rynku pracy aktywnych zawodowo pozostaje 34 proc. osób między 50 a 64 r.ż. (dane GUS). Polska zajmuje dopiero 30. miejsce w rankingu PwC „Golden Age Index”, oceniającym poziom wykorzystania potencjału osób w wieku powyżej 55 lat.

„Aby liczba pracujących w gospodarce nie malała, konieczna staje się aktywizacja zawodowa ludności. Zważywszy, że bezrobocie w Polsce jest jednym z najniższych w Europie, a wskaźnik zatrudnienia osób pomiędzy 25. a 50. r.ż. oscyluje wokół 80 proc., największe możliwości stwarzają młodsze (15+) i starsze roczniki (50+). Trzeba jednak pamiętać, że liczebność grupy wiekowej 15-24 systematycznie się zmniejsza. Natomiast w coraz liczniejszej grupie 50 – 65 plus tkwi spory potencjał, w dużej mierze niewykorzystany” – wyjaśnia Paweł Chaber, ekspert PARP.

Potrzeba zmiany nastawienia pracodawców do zatrudniania osób starszych oraz uwzględnienie ich specyfiki w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W firmie, w której mają pracować ludzie w różnym wieku konieczne jest wprowadzenie programów zarządzania pokoleniami (wiekiem), a w szerszym kontekście – zarządzania różnorodnością.

Jednym z elementów zarządzania wiekiem jest dbanie o równość wśród pracowników poprzez zapewnienie odpowiedniego stosunku do pracowników w każdym wieku.

Coraz popularniejszym rozwiązaniem będzie tworzenie zespołów złożonych z młodszych i starszych pracowników. Nie chodzi o przewrócenie dawnego układu mistrz-uczeń – choć celem, jak dawniej jest transfer wiedzy – ale wzajemne wsparcie w realizacji zadań. Wcześniej młodzi pracownicy zdobywali doświadczenie metodą prób i błędów ze wszystkimi tego konsekwencjami dla pracodawcy.

Z uwagi na starszych pracowników potrzebna będzie zmiana warunków i organizacji pracy. Wachlarz możliwości jest szeroki. Może to być np. dodatkowy urlop wypoczynkowy lub „wiekowy” (takie rozwiązania stosują m.in. urząd miasta Helsinki oraz fiński zakład przemysłowy Assa-Abloy), okresowa możliwość ograniczenia wymiaru czasu pracy, bezpłatne urlopy opiekuńcze i „dziadkowe” (stosuje je pewna brytyjska sieć handlowa) czy pomoc w opiece nad członkami rodzin (amerykańska agencja federalna National Institutes of Health oferuje opiekę w nagłych wypadkach dla rodziców pracowników).

Ewoluujący rynek pracy wymaga zwiększenia zaangażowania również po stronie pracownika. Szybki rozwój technologii i coraz dłuższy okres aktywności zawodowej wymusza proces ciągłego doskonalenia się.

Jak wynika z badań Międzynarodowego Instytutu Analiz i Systemów Stosowanych w Laxenburgu w Austrii jest to mechanizm zwrotny – długowieczność i poziom wykształcenia są skorelowane. Kształcenie ustawiczne już dziś jest przydatne w utrzymaniu się na rynku pracy, ale w nieodległej przyszłości stanie się koniecznością. Wiedza i umiejętności nabyte do 30 r.ż. przestają wystarczać na całe życie zawodowe. Ta sytuacja będzie wymagać od pracowników dodatkowego czasu i środków finansowych na uczenie się nowych rzeczy („re-learning”) i przekwalifikowanie („re-skilling”).

Obecnie w życiu człowieka występuje najczęściej jeden etap nauki, po którym całe życie zawodowe pracownik specjalizuje się w jednej dziedzinie. W przyszłości cykle nauki, wyboru zawodu czy zdobywania nowych kompetencji będą następowały po sobie wielokrotnie w ciągu naszego życia. Od ludzi będzie to wymagało tzw. transformacyjnych kompetencji (transformational skills), takich jak przewidywanie, elastyczność, tworzenie nowych więzi, zdobywanie nowej wiedzy/ przekwalifikowanie się.

Potrzeba ciągłego dostosowania się pomoże ludziom zachować cechy charakterystyczne dla okresu dojrzewania (neotenia), które zwiększają elastyczność i zdolności adaptacyjne.

„Jeśli w przyszłości wiek przestanie determinować dany etap życia, częstsze będą przyjaźnie międzypokoleniowe, ponieważ ludzie z różnych grup wiekowych będą znajdować się na podobnym etapie. Taki układ pozwoli starszym osobom zachować dłużej młodość – podsumowuje Paweł Chaber.