Odprawa pieniężna i co jeszcze? Co specjaliści dostają na "odchodne"?

Przeczytaj także: Odprawa

Jedna z kluczowych części raportu poświęcona została kwestiom związanym z warunkami rozstania z firmą. Autorzy opracowania postanowili sprawdzić, jakie odprawy oraz świadczenia dodatkowe oferowane są zwalnianym z pracy specjalistom i jak często przekraczają one to, czego wymaga ustawodawca.

O ile bowiem hojność przy rozstaniu z menedżerem jest już właściwie standardem, o tyle już w przypadku ekspertów i specjalistów wcale nie jest tak oczywista. Jest to zrozumiałe, ponieważ - obiektywnie rzecz biorąc - mniejsze jest tu również ryzyko biznesowe, jakie pociąga za sobą zwolnienie pracownika.

Autorzy badania zwracali szczególną uwagę na te elementy pakietu rozstaniowego, które pozwalały na zachowanie dotychczasowego statusu materialnego i społecznego, a także umożliwiały szybkie znalezienie pracy porównywalnie dobrej lub lepszej. Respondentów zapytano o praktyki stosowane przez pracodawców oraz elementy tych pakietów, które były dla pracownika najważniejsze w kontekście odnalezienia się na rynku pracy.

Odprawa pieniężna

Aspekt finansowy w przypadku zwolnienia z pracy zawsze jest istotny, o ile nie najistotniejszy dla odchodzących. Ma on wpływ na subiektywne poczucie bezpieczeństwa i obiektywnie determinuje długość okresu poszukiwania pracy, na jaki zwolnionego stać. Dlatego pytaliśmy naszych ankietowanych o to, czy otrzymali odprawę pieniężną oraz w jakiej wysokości - finansową rekompensatę za utratę pracy otrzymało 92% osób. Wysokość otrzymanej odprawy była mocno zróżnicowana, wahała się od 2 do 20 miesięcznych wynagrodzeń. W rozkładzie odpowiedzi widać dwa wyraźne „piki”. Pierwszy dotyczy grupy osób, które otrzymały 3-miesięczną odprawę pieniężną. Wiemy z wywiadów z uczestnikami badania, że jest to rozwiązanie najczęściej wybierane przez firmy w przypadku pojedynczych rozstań czy zwolnień niewielkiej grupy pracowników i to przeprowadzanych w dłuższym czasie. Firmy wybierają najczęściej rozwiązanie kodeksowe lub – jeśli chcą wyjść poza wymóg ustawowy – dorzucają jeszcze „extra” dodatkową odprawę w wysokości 1 lub 2 miesięcznego wynagrodzenia.

Druga grupa, której odprawa pieniężna przy zwolnieniu przekraczała 6 miesięcznych wynagrodzeń, jest specyficzna dla naszej puli ankietowanych. Tak wysokie odprawy zwykle towarzyszą osobom odchodzącym z firm w procesie zwolnień grupowych, gdzie ich wysokość precyzuje przyjęty regulamin zwolnień. Jeśli proces jest poprzedzony burzliwymi konsultacjami ze stroną społeczną, firma ma długie tradycje i pracowników z wieloletnim stażem, a zmiana odpowiednią skalę (np.: likwidacja fabryki, likwidacja sieci placówek i całej linii detalicznej w banku, fuzja z inną firmą) – szansa na odprawę pieniężną przekraczającą 6-miesięcznych wynagrodzeń jest duża. Często zmienną determinującą wypłatę dla konkretnego pracownika, jest jego staż pracy. W myśl tej idei, osoby pracujące dłużej mogą liczyć na hojniejszy pakiet.

Co osobom odchodzącym przydało się najbardziej?

Aby się tego dowiedzieć, poprosiliśmy ankietowanych o wybór 3 najważniejszych dla nich elementów pakietu rozstaniowego i uszeregowanie ich od najbardziej do najmniej ważnych. W ten sposób otrzymaliśmy listę wskazań. Najczęściej ankietowani jako jedno z trzech najprzydatniejszych elementów pakietu rozstaniowego wymieniali: finansową odprawę pieniężną (83%), wsparcie outplacementowe (85%) i zwolnienie z obowiązku pracy (56%). W dalszej kolejności pojawiły się takie elementy jak: pakiet medyczny w okresie wypowiedzenia (41%), 2 płatnie dni wolne na poszukiwanie pracy oraz cesja numeru telefonu.

Rynek pracodawcy czy rynek pracownika? Obraz rynku pracy widziany oczami zwolnionych

Kontaktując się z wieloma przedstawicielami firm, managerami, rekruterami i hedhunterami niejednokrotnie słyszymy, jak trudno jest znaleźć dobrego pracownika. Że mamy rynek pracownika i pracodawcy muszą się dostosować, a pracę można zmieniać bez problemu.

Postanowiliśmy sprawdzić, jak wygląda proces poszukiwania nowego miejsca zatrudnienia oczami wykwalifikowanych specjalistów, którzy stracili dotychczasowe miejsce pracy.
Według przeprowadzonej przez nas ankiety proces poszukiwania pracy dla 59% respondentów tegorocznego badania okazał się trudny lub bardzo trudny. Wskazuje to, że ponad połowa uczestników miała nie lada wyzwanie związane z odnalezieniem się na rynku pracy po zwolnieniu. Co było źródłem trudności?

Niewątpliwie branża, z jakiej wywodzi się kandydat określa dostępność ofert i już na starcie statystycznie czyni szanse na znalezienie pracy większymi lub mniejszymi.

Drugim czynnikiem mającym wpływ na odnalezieniem się na rynku pracy jest staż pracy. Zauważamy, że osoby, które bardzo długo pracowały u jednego pracodawcy np. 10 lat i więcej, często napotykają więcej barier w poszukiwaniu nowej roli, niż osoby z krótszym stażem pracy w jednej organizacji. Z jednej stroni sami, mając więcej obaw o swój sukces mniej pewnie podchodzą do projektów rekrutacyjnych, z drugiej – część pracodawców spodziewa się mniejszej elastyczności i trudności w dopasowaniu się do zespołu po oso-bach, które długo były związane zawodowo z jedną organizacją.