Jak pracownicy postrzegają firmy rodzinne?

Przeczytaj także: 4 osobowości pracowników i 1 rynek pracy

Sukcesorzy rodzinnych biznesów przejmują dowodzenie, realizując własne pomysły i wdrażając nowoczesne rozwiązania. Z tego też względu sukcesja w firmie rodzinnej oznacza zmiany na dużą skalę. Jak ten proces wpływa na zatrudnionych? Co dzieje się z zespołami? Czy faworyzowanie kandydatów należących do rodziny i nepotyzm to mit czy raczej standard? Czym różni się praca w rodzinnym przedsiębiorstwie od zatrudnienia w "zwykłej" firmie? Dlaczego warto pracować w rodzinnym biznesie? Tym właśnie kwestiom przyjrzał się Instytut Biznesu Rodzinnego w publikacji „Pracownicy o firmach rodzinnych. Czy „rodzinność” firmy ma znaczenie?”.

Z raportu wynika, że w ocenie 55% badanych stabilność zatrudnienia w firmach rodzinnych prezentuje się lepiej niż w przypadku nierodzinnych. Wynika to m.in. z faktu, że rodzinne biznesy najczęściej starają się podejmować decyzje z uwzględnieniem dłuższego horyzontu czasowego, uwzględniając nie tyle cokwartalne czy coroczne wyniki, ale utrzymywanie wartości przez lata i pokolenia. Z tego też względu bardziej długoterminowo postrzegają zatrudnienie pracownika. Również kandydaci czują się zdecydowanie bardziej związani z firmami rodzinnymi i rzadziej podejmują decyzje o zmianie pracy.

Co robią sukcesorzy, aby walczyć z mitem szklanych sufitów?

- W firmach rodzinnych pracownicy zatrudnieni są nie po kilka, a kilkanaście lat. Oczywiście to bardzo budująca cecha, ale i wielkie wyzwanie dla sukcesora. Przygotowując się do sukcesji musi zbudować autorytet, udowodnić swoją wiedzą i kompetencjami, że jest w stanie zastąpić rodzica na fotelu prezesa. Z małego Jasia staje się Janem… – mówi dr Adrianna Lewandowska, Prezes Instytutu Biznesu Rodzinnego.

Faworyzowanie członków rodziny to w opinii badanych wciąż istniejący problem. Należy pamiętać, że przyznawanie stanowisk tylko z racji przynależności do rodziny zamiast kierowania się kompetencjami, nie tylko zaniża wydajność pracy, może też negatywnie wpływać na morale pracowników spoza rodziny i ograniczyć dostęp do talentów managerskich z zewnątrz. Jak jest naprawdę? Ankietowani (49%) przyznają, że nepotyzm jest problemem w firmach rodzinnych.

Polityka otwartych drzwi – sukcesorzy muszą być szefami blisko pracowników

Aż 83% respondentów docenia płaską strukturę organizacyjną w firmach rodzinnych. Pracownicy mają poczucie dostępności osób decydujących, cenią możliwość rozmowy z właścicielami firmy. Ponadto, 66% uważa, że w firmach rodzinnych procesy decyzyjne są szybsze niż w firmach nierodzinnych, co jest wielkim walorem w zwiększaniu elastyczności działań. Taką strukturę będą musieli zachować w przyszłości sukcesorzy.

Jednocześnie jednak zdaniem 36% badanych firmy rodzinne nie wyróżniają się stymulowaniem pracowników do kreatywnego działania. Jest to prawdopodobnie wynikiem faktu, iż właściciele firm rodzinnych w Polsce są także w większości założycielami, gdyż historia polskiej przedsiębiorczości rodzinnej jest stosunkowo krótka. Właściciele czują się zobowiązani do wyznaczania nowych pomysłów i kreowania wizji rozwoju, nie zawsze mając świadomość, że zaangażowanie pracowników do procesu tworzenia przyszłości może znacząco wspomóc dynamiczny rozwój firmy. Czy sukcesorzy będą chcieli to zmienić?

- Sukcesorzy wychowani w innej rzeczywistości gospodarczej niż pokolenie nestorów bardziej niż rodzice ufają ekspertom w swoich zespołach. Sami wyznaczają kierunek rozwoju, ale nie chcą decydować o każdym szczególe. Choć zmniejsza to nieco zakres ich kontroli, to jednocześnie wyzwala kreatywność i zaangażowanie zespołów - przekonuje Lewandowska.

Zaledwie 15% badanych uważa, iż firmy rodzinne są bardziej innowacyjne niż pozostałe. Sukcesorzy w najbliższych latach będą więc musieli skupić się na poprawie innowacyjności i będą istotnie zainteresowani rekrutacją doświadczonych managerów, którzy z odwagą wprowadzą potrzebne zmiany. W firmach rodzinnych jest więc przestrzeń do kreowania nowej rzeczywistości dzięki płaskiej strukturze organizacyjnej, szybkim procesom decyzyjnym i polityce otwartych drzwi.

Czym przyciągnąć do firmy rodzinnej najlepsze talenty?

W Polsce coraz częściej kandydaci do pracy patrzą na pracodawcę z perspektywy czegoś więcej niż tylko comiesięcznej pensji na koncie. Badanie IBR sprawdzało najważniejsze czynniki, które wpływają na podjęcie przez kandydatów decyzji o zatrudnieniu u danego pracodawcy. Najistotniejszym czynnikiem jest dla kandydatów możliwość rozwoju, zdecydowanie zgadza się z tym aż 71% ankietowanych. Na drugim miejscu jest atmosfera (51%), a dalej elastyczne godziny pracy i work-life balance oraz łatwy dojazd do pracy. Te czynniki mają większy wpływ niż np. dodatkowe benefity. Zgodne jest to z trendem slow-life, w którym pracownicy, zwłaszcza z pokolenia Y oraz Z, coraz większą wagę przykładają do zdrowego balansu w życiu prywatnym, oszczędności czasu i ograniczania stresu. Dbałość o te miękkie aspekty zatrudnienia może stanowić wyróżnik pracodawcy, definiujący jego przewagę konkurencyjną.