Liczy się zarządzanie różnorodnością i włączająca kultura organizacyjna

Przeczytaj także: Wielopokoleniowy zespół pracowników to atut firmy

Rynek pracy ulega nieustannym niemal przeobrażeniom, a wraz z nim zmieniają się również oczekiwania i wymagania zatrudnionych. I tak np. dziś okazuje się, że pracownikom coraz częściej zależy nie tylko na tym, aby firmy zadbały o różnorodność i włączające środowisko pracy, ale wręcz chodzi im o to, żeby uczyniły z tego jeden z filarów codziennego funkcjonowania. Diversity&Inclusion Rating to nowa, powstała we współpracy z Deloitte, inicjatywa Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Skupia ona podmioty, które czerpią swój potencjał z różnych wymiarów różnorodności, umożliwia ocenę poziomu dojrzałości firmy pod względem zarządzania różnorodnością oraz włączającą kulturą organizacyjną, stanowiąc jednocześnie podsumowanie podejmowanej w tym zakresie aktywności.

Ostre kryteria

Wypełniany przez spółki kwestionariusz składał się z 4 części:

1. podstawy zarządzania,
2. programy i działania,
3. budowanie zaangażowania oraz
4. wskaźniki rezultatów.

– Już tegoroczna edycja badania Deloitte „Global Human Capital Trends 2019”dowiodła, że rośnie znaczenie firmy odpowiedzialnej 4.0, dla której obok zysków i korzyści ważne są interesy pracowników, klientów i otoczenia społecznego, w którym działa. Uczestnicy ratingu przedstawili dojrzałe strategiczne podejście do zarządzania różnorodnością i ciekawe projekty nakierowane na budowanie inkluzywnej kultury organizacyjnej. Potwierdza to, że z jednej strony organizacje coraz poważniej podchodzą do tematu diversity, a z drugiej, że rynek pracownika stawia warunki i ustala reguły konkurencyjności. Z badań Deloitte i BJKLI wynika bowiem, że 39 proc. pracowników zrezygnowałoby z pracy na rzecz pracodawcy bardziej inkluzywnego, włączającego wszystkich pracowników w życie firmy – mówi Irena Pichola, Partner, Lider zespołu ds. zrównoważonego rozwoju w Deloitte w Polsce i Europie Środkowej.

W pierwszej części uczestnicy ratingu musieli opisać swoją strategię zarządzania różnorodnością i przedstawić sposoby zarządzania ryzykami w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji i poszanowania praw człowieka. Część druga dotyczyła praktyk promujących równość szans pracowników m.in. w systemie wynagrodzeń i motywacyjnym, edukację z zakresu różnorodności i równego traktowania w miejscu pracy, a także inicjatywy zwiększające dostępność organizacji dla wszystkich pracowników oraz budowania relacji i inkluzywnej kultury organizacyjnej. Część dotycząca budowania zaangażowania skupiona była na zaangażowaniu zarządu i kadry kierowniczej we wspieranie różnorodności, narzędziach komunikacji wewnętrznej i dialogu z pracownikami, a także zaangażowaniu firmy w inicjatywy zewnętrzne na rzecz różnorodności.

Najlepsza piątka

Do pierwszej edycji ratingu zaklasyfikowało się 5 firm, które wykazały się najwyższym poziomem zarządzania różnorodnością: BNP Paribas Polska, Citi w Polsce, DNB Bank Polska, ING Bank Śląski oraz NatWest Poland.

– Wszystkie te podmioty przyjęły formalne i strategiczne podejście do równego traktowania, zarządzania różnorodnością w miejscu pracy i budowania włączającej kultury organizacyjnej, a dodatkowo większość powiązała je ze strategią biznesową. Godny odnotowania jest też fakt, że większość tych organizacji powołała w swoich strukturach osobę odpowiadającą za obszar zarządzania różnorodnością i budowania włączającej kultury organizacyjnej – mówi Marzena Strzelczak, dyrektorka generalna, członkini Zarządu Forum Odpowiedzialnego Biznesu.

Każda z powyższych firm przyjęła formalne zasady różnorodności i braku dyskryminacji, które stosuje w procesie rekrutacji. Większość podmiotów opracowała i wdrożyła politykę lub regulamin w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji, ochrony przed mobbingiem lub molestowaniem. We wszystkich firmach wdrożony został także system whistleblowing, umożliwiający pracownikom anonimowe poinformowanie o nieprawidłowościach. Większość spółek przed podjęciem współpracy z podmiotem zewnętrznym (np. dostawcą) przeprowadza ocenę pod kątem ryzyka współpracy m.in. w zakresie zarządzania różnorodnością.

Pracownik świadomy swoich potrzeb

Biorąc pod uwagę wyzwania związane z demografią Polski i znaczny wzrost populacji osób w wieku dojrzałym, niezwykle istotne jest zapewnienie przez pracodawcę dobrej współpracy międzypokoleniowej. Działania takie podejmowane są również przez podmioty z ratingu, czego przykładem może być przeprowadzenie działań edukacyjnych wokół raportu IQS „Dwa pokolenia – dwa światy” dla pracowników BNP Paribas Bank Polska. NatWest Polska szczególną uwagę poświęcił z kolei powracającym do pracy po długiej nieobecności, takiej jak urlop macierzyński – program Keep in Touch ma na celu zapewnić możliwość utrzymania kontaktu z pracodawcą i odnalezienie się w nowej sytuacji.

DNB Bank Polska S.A. włączył pracowników wszystkich szczebli w tworzenie przyszłości banku, zapraszając ich do Projektu 4 THE FUTURE, w którym każdy miał możliwość opracowania i wdrożenia strategicznych koncepcji rozwoju organizacji.
Innymi ciekawymi programami, którymi zdecydowały się podzielić podmioty z ratingu jest np. Program Onkologiczny oferowany pracownikom ING Banku Śląskiego i jego spółek – ING jako pracodawca służy wsparciem w sposób szczególny, tak aby pracownicy czuli się zaakceptowani, bez względu na ich problemy zdrowotne i nie byli sami w obliczu choroby. Z kolei Biznes w kobiecych rękach to program finansowany przez Citi Foundation, angażujący wolontariuszy Citi w Polsce, realizowany we współpracy z Fundacją Przedsiębiorczości Kobiet. Kompleksowy program akceleracyjny, adresowany jest do kobiet z pomysłem na biznes i z planem założenia swojej firmy w trakcie trwania programu. W ramach programu powstało 169 firm.

– Powyższe przykłady pozytywnie wpływają na samopoczucie i doświadczenia pracownika. To wszystko sprawia, że każdy zatrudniony może być sobą i rozwijać się bez konieczności ukrywania własnej tożsamości. Wśród firm z ratingu potwierdzeniem dobrego samopoczucia w ramach organizacji jest m.in. średni staż pracy, który za 2018 r. wynosił na stanowiskach niższego szczebla ponad 7 lat, na stanowiskach managerskich blisko 11 lat, a na stanowiskach zarządczych 13 lat – mówi Rafał Rudzki, Dyrektor w zespole ds. zrównoważonego rozwoju w Deloitte w Polsce i Europie Środkowej.

Jak zauważają eksperci Deloitte wciąż istnieje luka pomiędzy oczekiwaniami pracowników, a tym co oferują pracodawcy. Coraz więcej organizacji próbuje przeobrazić się we włączające miejsce pracy poprzez specjalne programy i szkolenia. Od 2014 do 2017 roku odsetek przedstawicieli kadr zarządzających, dla których kreowanie włączającej kultury organizacyjnej było jednym z priorytetów wzrósł o 32 proc.

– Warto zwrócić uwagę na fakt, że w ratingu wyróżniły się najbardziej instytucje z branży finansowej i usług profesjonalnych – dodaje Irena Pichola.

O ratingu
Pytania w ramach kwestionariusza zostały przygotowane z uwzględnieniem uznanych międzynarodowych standardów i wytycznych, w tym m.in.: Sustainable Development Goals (SDG), ISO 26000 (w zakresie wybranych obszarów społecznej odpowiedzialności m.in. praw człowieka oraz praktyk z zakresu pracy), GRI Standards (w zakresie różnorodności i równości szans), wytycznych OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych (w zakresie zaleceń dotyczących zatrudnienia i stosunków pracowniczych). Po uzupełnieniu ankiety, spółki poddane zostały niezależnej, zewnętrznej weryfikacji Deloitte w celu potwierdzenia prawdziwości danych zawartych w kwestionariuszu.