Onboarding częściej niż ścieżka kariery?

Przeczytaj także: Sprawny onboarding to lepsze wyniki firmy

Sposób przyjęcia nowego pracownika i jego adaptacja to kwestie niezwykle istone - to od nich zależy bowiem, czy nowo zatrudniony pracownik zaaklimatyzuje się i zechce na dłużej zagrzać miejsca w firmie, czy też będzie poszukiwał innego pracodawcy. Polacy najwyraźniej mają tego świadomość - aż 66 proc. firm przyznaje, że przeprowadza onboarding, a co 10. z pracodawców podejmuje tego rodzaju działania, ale nie informuje o nich wszystkich zatrudnionych.

– Działania onboardingowe w firmach mają wielowymiarowe znaczenie. Są one wartościowe zarówno dla nowych pracowników, jak i dla samej organizacji. Wysoki procent realizacji szkoleń wstępnych jest odpowiedzią na potrzebę płynnego wdrożenia się w pracę, jaką mają obie strony – mówi Karina Knyż-Grzywa, Dyrektor Biura Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia (Partner Raportu Grupy Progres Rynek Pracy 360°).

Niestety doświadczenie potwierdza, że onboarding często bywa jedyną aktywnością, jaką przełożeni podejmują wobec swoich podwładnych.

Ścieżka kariery z zakrętami

Jedynie w 37 proc. firm obowiązuje polityka planowania ścieżki kariery pracownika, aż 63 proc. przedsiębiorstw takiej polityki nie prowadzi, mimo że jest to jeden z głównych powodów odejść z pracy ich podwładnych. Według Reginy May HR Business Partnera, Eksperta WZP Lewiatan (Partner Raportu Rynek Pracy 360°), pracownicy często odchodzą z przedsiębiorstwa, ponieważ nie wiedzą jakie kroki podjąć, aby awansować na wyższe stanowisko tzn. Co mają zrobić? Czego się nauczyć? Jakie doświadczenie zdobyć? Wyższe stanowisko to zazwyczaj większa pensja. Brak jasno określonych warunków awansu np. z młodszego specjalisty na specjalistę lub specjalisty na starszego specjalistę sprawia, że pracownik po prostu nie wie czy praca w obecnej firmie daje mu szansę rozwoju i zmiany wynagrodzenia. Dlatego szuka ich w innej organizacji.

Wsparcia w planowaniu ścieżki kariery oczekują również osoby bezrobotne – 91 proc. chce by przyszły szef pomógł im ustalić w jakim kierunku ma zmierzać ich kariera, jedynie 9 proc. nie oczekuje od pracodawcy takiego wsparcia.

– Planowanie ścieżki kariery jest niezmiernie trudne i pracochłonne. Z doświadczenia wiem, że wielu ludzi nie ma pomysłu na siebie, nie ma sprecyzowanych zainteresowań, nie potrafi ocenić swoich predyspozycji zawodowych. Stąd woli oddać trudną rolę dążenia do interesującego celu komuś innemu, doświadczonemu, najczęściej pracodawcy – mówi Joanna Dargiewicz, Kierownik Regionu w Grupie Progres. – Osoby bezrobotne wymagają od pracodawców większego pietyzmu (w porównaniu z tymi przechodzącymi z pracy do pracy), jeśli chodzi o działania zapewniające ich rozwój oraz planujące ścieżkę kariery. Dzieje się tak, ponieważ często są to ludzie, którzy nie mają sprecyzowanego celu zawodowego. Nie wiedzą co chcieliby robić w dłuższej perspektywie czasu. Stąd analiza takiego kandydata oraz ocena jego predyspozycji zawodowych może wymagać więcej wysiłku i czasu – zaznacza ekspertka.

Rozwój tak, ale za lojalkę

42 proc. firm za możliwość rozwoju m.in. kursy i szkolenia czy współfinansowanie nauki języków obcych, oczekuje od pracownika podpisania umowy lojalnościowej. Jak mówi Ewa Kiryczuk, Kierownik Regionu Rekrutacji Stałych w Grupie Progres, coraz więcej organizacji stosuje tzw. „lojalki” w celu zabezpieczenia finansowego. Kadra zarządzająca obawia się sytuacji, w której pracownik weźmie udział w szkoleniu, podniesie swoje kompetencje, a następnie zdecyduje się odejść. Istotne jest więc przedstawienie pracownikowi korzyści wynikających z odbycia szkolenia i podpisania umowy lojalnościowej, a także wskazanie przyszłych celów oraz perspektyw zawodowych w obecnej firmie. Niestety nie zawsze jest to działanie przemyślanie, ale też odpowiednio uargumentowane, co może doprowadzić do powstania niechęci nie tylko wobec konkretnego szkolenia, ale także całej firmy.