Trendy HR 2020: kapitał ludzki w erze COVID-19

Przeczytaj także: Trendy HR 2018: po pierwsze społeczna odpowiedzialność

Etyczne dylematy

63 proc. organizacji (56 proc. globalnie) w ciągu ostatnich 3 lat wprowadziło zmiany do swojej strategii wynagradzania, a kolejne 69 proc. z nich (64 proc. globalnie) zamierza to zrobić jeszcze raz. Aby przełamać, wydawać by się mogło, niekończący się cykl reform systemu wynagrodzeń, firmy potrzebują wskazówek do dalszego działania.

– Ważne, by były one oparte nie tylko na danych i wskaźnikach porównawczych, ale również brały pod uwagę czynnik ludzki. Takie podejście umożliwi firmom podejmowanie odważnych decyzji, nie tylko na podstawie wyliczeń, ale też wniosków odzwierciedlających, jak organizacje cenią pracowników oraz jak pracownicy cenią organizacje – mówi Sylwia Dębińska, Dyrektor, Talent Leader, Deloitte. – Wybuch epidemii pokazał, że wynagrodzenie jest nie tyle odzwierciedleniem kultury organizacyjnej, co wskaźnikiem jej wartości rynkowej. Co więcej, pandemia przyczyniła się do zwrócenia większej uwagi na usługi podstawowe. Okazało się, że istnienie niektórych dotychczas mniej płatnych czy niżej waloryzowanych profesji jest wręcz niezbędne w czasach kryzysu.

Ponieważ wciąż zmieniają się strategie zarządzania talentami i rośnie niepewność co do przyszłości pracy, pracowników, jak i miejsc pracy, firmy potrzebują wiedzy na temat przyszłych trendów kształtujących podejście do kapitału ludzkiego. Organizacje, które zaczną zadawać zasadniczo nowe pytania, będą w stanie podejmować odważne decyzje dotyczące kluczowych obszarów ryzyka związanych z kapitałem ludzkim oraz możliwości w tym zakresie. Już teraz 95 proc. respondentów (97 proc. globalnie) zgłasza potrzebę posiadania dodatkowych informacji na temat kompetencji i oczekiwań swoich pracowników, a 40 proc. (53 proc. globalnie) uważa, że wśród liderów nastąpił wzrost zainteresowania takimi informacjami, na przykład dotyczącymi gotowości do spełnienia nowych wymagań. Jednak wciąż tylko 18 proc. (11 proc.) z nich pozyskuje te informacje w czasie rzeczywistym.

W ocenie zdecydowanej większości respondentów, bo aż 92 proc. w Polsce i 85 proc. na świecie, przyszłość pracy będzie wiązała się z dylematami etycznymi dotyczącymi ochrony poufności, kontroli danych pracowników oraz traktowania pracowników świadczących usługi w ramach alternatywnych form zatrudnienia. Jednocześnie 36 proc. ankietowanych w Polsce i o 9 pp. mniej na świecie zapewnia, że ich organizacje mają jasno określone zasady i osoby odpowiedzialne za zarządzanie problemami etycznymi związanymi z przyszłością pracy. Jak zauważają eksperci firmy doradczej pomimo szybkiego rozwoju tego segmentu wiele organizacji wciąż nie zdaje sobie sprawy ze znaczenia alternatywnych form zatrudnienia. Niemniej te wszystkie czynniki sprawią, że działy HR przejdą poważną metamorfozę. Tak też uważa ponad połowa respondentów w Polsce i na świecie.

– Już w ciągu kilku ubiegłych miesięcy zakres działań i możliwości zespołu HR zostały szczególnie docenione. Rola działu HR była nieodzowna w różnych obszarach. Otwarte jednak pozostaje pytanie o to, czy i w jaki sposób zespoły te będą poszerzały zakres swoich kluczowych działań i obszarów wpływu. Czy będą w stanie przejąć wiodącą rolę w procesie dostosowywania się do zmieniających się wymagań organizacyjnych i biznesowych. Aby to osiągnąć działy HR powinny zwiększać swoje kompetencje zawodowe, rozwinąć styl pracy oparty na zwinności i pracy zespołowej, poprawiać efektywność poprzez automatyzację oraz zwiększanie roli liderów HR – dodaje Sylwia Dębińska.

Badanie wykazuje, że 17 proc. respondentów (26 proc. globalnie) nie ma pewności, co do zdolności działu HR do wprowadzenia oczekiwanych zmian.

– Tematy kapitału ludzkiego przestają być jedynie w centrum zainteresowań działów HR i w interesie całej organizacji leży, aby znalazły się na agendzie ich zarządów. Przyszłość rynku pracy i pracownika wymaga zaangażowania całej organizacji – podsumowuje John Guziak.