Praca zdalna: efektywność zależy od zaufania do pracodawcy?

Przeczytaj także: Specjaliści i menedżerowie w obliczu kryzysu. Jak się przygotowują?

Elastyczność miejsca i czasu pracy

Jak czytamy w komunikacie z opracowanego przez Antal oraz Cushman & Wakefield raportu „Elastyczność specjalistów i menedżerów w dobie zmiany”, przed wybuchem pandemii możliwości pracy zdalnej nie miał co trzeci pracownik. Pozostali korzystali z tego rozwiązanie w mniejszym lub większym zakresie. Z deklaracji respondentów wynika, że na jeden miesiąc przypadało im przeciętnie 5 dni zdalnych, których nie wykorzystywali jednak w 100%.

Badanie pokazało również, że najrzadziej z pracy zdalnej korzystali pracownicy reprezentujący pokolenie Z. Nie powinno to być jednak zaskoczeniem - ta grupa pracowników ciągle pracuje na swoje doświadczenie, a pracodawcy najczęściej wychodzą z założenia, że czerpie się je głównie z bezpośredniej współpracy z bardziej doświadczonymi kolegami.

Podczas trwania epidemii w Polsce 54% specjalistów i menedżerów pracowało w pełni zdalnie, zaś 25% w przeważającej części zdalnie, jednak bywając od czasu do czasu w biurze. Upowszechnienie się pracy zdalnej podczas pandemii wpłynęło również na prognozowany wzrost takich możliwości w przyszłości. 46% badanych sądzi, że wymiar pracy zdalnej w ich organizacjach zwiększy się w przyszłości, a jedynie 14% zdecydowanie wyklucza taką możliwość. Zmieniły się również oczekiwania pracowników. Już 78% badanych oczekuje przynajmniej 3 lub więcej dni w miesiącu pracy zdalnej (średnio 5 dni). Największe potrzeby zwiększenia wymiaru pracy zdalnej mają pracownicy kancelarii prawnych, energetyki oraz branży SSC/BPO (oczekują średnio 6 dni pracy zdalnej w miesiącu).

Ankietowani wskazali, że dysponują również elastycznością czasu pracy w swoich miejscach zatrudnienia. Tylko co dziesiąty ankietowany ma sztywne godziny pracy bez wyjątku, co piąty natomiast ma możliwość zmiany godzin pracy w wyjątkowych sytuacjach. Jednak 35% specjalistów i menedżerów może rozpoczynać i kończyć pracę w określonym przedziale godzin, a 20% jest rozliczanych wyłącznie zadaniowo.

Joanna Blumert, Associate, dział wynajmu powierzchni biurowych – reprezentacja najemcy, Cushman & Wakefield – podkreśla, że możliwym scenariuszem na najbliższą przyszłość jest coraz większe zorientowanie organizacji na rozwój zdalnych form pracy. Ekspertka zaznacza przy tym, że wszelkie decyzje dotyczące zwiększenia wymiaru pracy zdalnej uzależnione będą w głównej mierze od jej efektywności.

Niemniej jednak, obecna sytuacja daje firmom ogromną szansę do wdrożenia innowacyjnych strategii wykorzystania przestrzeni w modelu hybrydowym łączącym pracę w tradycyjnym biurze, biurze elastycznym oraz przy wykorzystaniu pracy zdalnej. Nowa rzeczywistość, w którą wejdziemy wraz z zakończeniem pandemii, może sprawić, że ulegnie zmianie główny cel wykorzystania przestrzeni biurowej, jakim jest fizyczne miejsce pracy na rzecz miejsca, które dodatkowo będzie inspirować, pobudzać kreatywność i innowacyjność oraz będzie zachęcać do budowania mocniejszych więzi między współpracownikami i klientami – mówi Joanna Blumert, Associate.

Kultura zaufania

Znaczna większość specjalistów i menedżerów deklaruje, że są w stanie bez przeszkód pracować zdalnie (93%). Respondenci oceniają wysoko również efektywność wykonywania zadań w ramach pracy zdalnej – bardzo dobrze lub raczej dobrze ocenia ją 89% specjalistów i menedżerów. Wpływają na nią w znacznym stopniu wykorzystywane narzędzia, wśród których najczęściej wymieniane są wciąż tradycyjne sposoby komunikacji, jak e-mail i telefon, ale rośnie także popularność narzędzi do wideo konferencji.

Pracy zdalnej sprzyja z pewnością zaufanie pracodawcy do pracowników w zakresie zaangażowania w wykonywane obowiązki, a ten aspekt został oceniony pozytywnie przez znaczącą większość respondentów– bardzo dobrze przez 43%, a dobrze przez 40% ankietowanych. Styl monitorowania pracy zarządzających odzwierciedla ten trend - 45% badanych wskazuje na wykorzystanie przez przełożonych w celu monitoringu regularnych tele- i wideo konferencji, a 30% ankietowanych w ogóle nie odczuwa kontroli ze strony przełożonych.

Dominująca rola pracy zdalnej zarówno zwiększa poziom monitorowania działań i aktywności całych zespołów, jak również pomaga zwiększać zaufanie. W większości przypadków organizacje wybrały model zarządzania poprzez cele. Stawiane cele powinny być mierzalne, możliwe do osiągnięcia i realne, a także dopasowane do możliwości ich wykonania. W większości przypadków taki model zarządzania w ramach pracy zdalnej bardzo się sprawdza. Elastyczne podejście do czasu wykonywania obowiązków w systemie oceny wyników wręcz podnosi efektywność działań. Mniejsza kontrola i większa swoboda działań sprzyja zaangażowaniu. Takie rozwiązanie z pewnością jednak jest łatwiejsze do wdrożenia krótkoterminowo i wśród pracowników z większym stażem - mówi Roman Zabłocki, Business Unit Director, Antal .

O badaniu
Badanie Antal oraz Cushman & Wakefield „Elastyczność specjalistów i menedżerów w dobie zmiany” zostało zrealizowane metodą CAWI na próbie 1069 specjalistów i menedżerów w dniach 16 kwietnia – 16 maja 2020 roku.