Czy dyskryminacja ze względu na płeć przestaje być problemem?

Przeczytaj także: Kobiety na rynku pracy ciągle walczą o wyrównanie szans?

Jak pisze Hays, w zestawieniach dotyczących udziału kobiet w rynku pracy oraz równości w zakresie wynagradzania nasz kraj zajmuje coraz wyższe pozycje. Nie oznacza to jednak, że możemy osiąść na laurach - ciągle jeszcze na porządku dziennym są bowiem krzywdzące stereotypy odnośnie kobiet na rynku pracy.

Problemem pozostaje m.in. luka płacowa, która chociaż znajduje się poniżej średniej dla krajów OECD, to ciągle objawia się w postaci np. mniejszej reprezentacji kobiet na wysoko opłacanych stanowiskach. Przeszkodą na drodze do równości szans jest również wciąż spotykane w środowisku zawodowym przekonanie o mniejszej dyspozycyjności i skuteczności kobiet w biznesie.

W konsekwencji specjalistki bywają pomijane w awansach, napotykają na trudności w „przebiciu się” w tradycyjnie męskich branżach lub mierzą się z brakiem zaufania wobec posiadanych przez nie kwalifikacji.

CZAS NA REAKCJĘ

Jak wynika z sondażu internetowego przeprowadzonego przez Hays Poland na grupie ponad 600 osób, zdecydowana większość profesjonalistów zakwestionowałaby przejawy dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy, gdyby była ich świadkami.

Łącznie aż 89% respondentów zadeklarowało, że tego typu sytuacja spotkałaby się z ich reakcją. Co drugi ankietowany stwierdził, że od razu wyraziłby swój sprzeciw w obliczu jakiejkolwiek nierówności. Z kolei 27% profesjonalistów zwróciłoby się do kadry zarządzającej lub działu HR, aby naświetlić problem czy sytuację, w której dochodzi do dyskryminacji ze względu na płeć pracownika. Kolejne 12% zdecydowałoby się na taki krok wyłącznie wtedy, gdy poinformowanie o nieprawidłowościach byłoby możliwe przy zachowaniu anonimowości, np. za pośrednictwem kwestionariusza lub dedykowanej infolinii.

Jednak 11% respondentów badania zadeklarowało, że nie zareagowałoby na przejawy dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy, pomimo wewnętrznego sprzeciwu wobec wszelkiej nierówności. W tej grupie zaledwie 2% profesjonalistów nie podjęłoby żadnych działań, ponieważ w ich odczuciu nie należy to do ich obowiązków.

Wśród wymienianych powodów pojawiał się również brak możliwości anonimowego dokonania takiego zgłoszenia w firmie. Najczęściej wskazywanym powodem braku reakcji było jednak przekonanie, że naświetlenie problemu i tak nie doprowadzi do jego rozwiązania.

ZMIANY NA LEPSZE

Jak zauważa Aleksandra Tyszkiewicz, Client Engagement Director w Hays Poland, to cenne informacje dla tych organizacji, które rozważają wdrożenie polityki różnorodności lub takową posiadają, lecz nie poświęcają należytej uwagi kwestiom z nią związanym.

Zdarza się, że wewnętrzne dokumenty promujące różnorodność i równość szans w miejscu pracy nie przekładają się na realne działania, bądź ich założenia nie są komunikowane pracownikom. W konsekwencji zatrudnieni mają poczucie, że firma nie jest wrażliwa na kwestie nierówności, a zwrócenie uwagi na jakiekolwiek problemy nie spotka się z reakcją pracodawcy lub wdrożeniem planu naprawczego. Pracownicy mają również obawy, że mówienie wprost o braku równości w miejscu pracy negatywnie się na nich odbije. Oczekują zatem rozwiązań, które umożliwią anonimowe zgłoszenie problemu – komentuje Aleksandra Tyszkiewicz z Hays Poland.

Zagadnienie dyskryminacji ze względu na płeć powinno być skutecznie eliminowane m.in. za pomocą dobrych praktyk wdrażanych przez pracodawców. Budowanie kultury organizacyjnej na wspólnych wartościach – w tym różnorodności, równego traktowania i otwartości na odmienność – wspiera pozytywne doświadczenia pracowników, wzmacnia ich zaangażowanie i zadowolenie z pracy. Do tego niezbędne jest zapewnianie zatrudnionych, że ich spostrzeżenia mają znaczenie, a zgłoszenie problemu może przyczynić się do wdrożenia pozytywnych zmian w organizacji.

W zachęcaniu pracowników do przyjmowania proaktywnej postawy w obliczu wszelkich przejawów nierówności ogromną rolę odgrywa możliwość anonimowego zgłaszania problemów. W tym celu warto tworzyć procesy i kanały komunikacji, które pozwolą pracownikom w sposób poufny podzielić się swoimi przemyśleniami i doświadczeniami.

BEZPOŚREDNIO I POŚREDNIO

Analiza odpowiedzi udzielonych w podziale na płeć ankietowanych pokazuje, że kobiety są bardziej skłonne reagować poprzez zgłoszenie problemu do kadry za/ządzającej lub działu HR – takiej odpowiedzi udzieliło 41% respondentek i 35% respondentów. Z kolei mężczyźni częściej deklarują bezpośrednie zajęcie stanowiska, gdy w miejscu pracy zauważą przejawy nierównego traktowania ze względu na płeć. Gotowość do natychmiastowej reakcji zadeklarowało 55% respondentów i 46% respondentek.

Z badania Hays wynika, że zdecydowana większość pracowników wyraziłaby sprzeciw wobec sytuacji, w której płeć staje się argumentem w decyzjach czy działaniach podejmowanych w miejscu pracy. Deklaracje respondentów są bardzo pozytywne, gdyż każdy z nas ma do odegrania ważną rolę w walce z nierównością. Wszelkie działania podejmowane zarówno przez pracowników, jak i pracodawców mogą przyczynić się do niwelowania różnic i tworzenia różnorodnych miejsc pracy, w których zatrudnieni są oceniani wyłącznie na podstawie posiadanego doświadczenia i umiejętności – zauważa Aleksandra Tyszkiewicz z Hays Poland i dodaje – Jednocześnie niepokoi fakt, że jedna na dziesięć osób z różnych przyczyn nadal nie zdecydowałaby się zareagować w takiej sytuacji.

Firmy są coraz bardziej świadome problemów związanych z dyskryminacją ze względu na płeć i podejmują wysiłki, które mają na celu eliminację wszelkich różnic. Pozytywne zmiany dostrzegają również pracownicy. 57% respondentów badania Hays jest zdania, że obecnie firmy zwracają większą uwagę na przejawy nierówności płci, a 25% nie było w stanie udzielić jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie.

Kwestią priorytetową pozostaje edukacja pracowników w zakresie równości szans, naświetlanie korzyści płynących z różnorodności i wdrażanie działań, które mają na celu rozwiązanie konkretnych problemów, z jakimi w toku kariery mierzą się pracownicy.