Jak nowe technologie wpływają na wellbeing pracowników?

Przeczytaj także: Zdalna, hybryda czy biuro? Jaka będzie organizacja pracy 2021?

Technologiczna rewolucja

Przyspieszenie rewolucji technologicznej w firmach było m.in. konsekwencją wymuszonego potrzebą izolacji przejścia na pracę zdalną połowy pracujących Polaków. Wiele firm inwestowało także w rozwiązania cyfrowe i automatyzację dla uniknięcia biznesowych konsekwencji lockdownu. W szybkim trybie zaczęliśmy korzystać z nowych narzędzi, zmienialiśmy styl pracy oraz sposób realizacji procesów HR. Na efekty nie trzeba było długo czekać.

Nowe technologie wykorzystywane są dziś na każdym etapie cyklu zatrudnienia – od rekrutacji, przez onboarding, rozwój kompetencji, budowanie zaangażowania, ocenę, badanie satysfakcji i zaangażowania, po komunikację wewnętrzną. Kształtują nasze doświadczenia jako kandydatów i pracowników. Mają wpływ na sposób wykonywania przez nas obowiązków, na narzędzia, z których korzystamy, na wymagane od nas kompetencje, na środowisko, w którym pracujemy – mówi Magdalena Pancewicz z Well.hr.

Od employer brandingu do onboardingu

Inwazję nowych technologii wyraźnie widać np. w obszarze employer brandingu. Na początku pandemii pracodawcy cięli wydatki w tym obszarze, bardzo szybko przekonali się jednak, że do kandydatów można docierać także nowymi kanałami.

Firma farmaceutyczna Boehringer Ingelheim cały program ambasadorski zorganizowała i poprowadziła zdalnie, począwszy od rekrutacji i onboardingu ambasadorów, poprzez integrację, spotkania z pracownikami, szkolenia i warsztaty, webinaria - lokalne i ogólnopolskie, a także quizy i konkursy dla studentów. Korzystała przy tym z popularnych platform online, komunikatorów i wewnętrznych grup w mediach społecznościowych. Nowe technologie nie tylko umożliwiły realizację programu podczas pandemii, ale także pozwoliły na jego wzbogacenie o nowe elementy i zapewniły wyższą frekwencję w organizowanych przez firmę wydarzeniach. Budimex z kolei zaprosił studentów na wirtualne targi pracy w formie webinariów oraz live’ów dostępnych na YouTube.

Swoją kampanie na program stażowy z powodzeniem realizuje w sieci także PwC – do sprawdzania kompetencji kandydatów służy firmie platforma z nowoczesnym i interaktywnym zestawem gier rekrutacyjnych, a proces weryfikacji umiejętności językowych odbywa się za pośrednictwem platformy do video interview. Podczas pandemii także ostatni etap rekrutacji - Assessment Center lub rozmowa rekrutacyjna zawierająca zadanie biznesowe do rozwiązania - odbywa się w pełni wirtualnie.

Przed pandemią większość rekruterów spotykała się twarzą w twarz z kandydatami. Dziś takie spotkania odbywają się na platformach komunikacyjnych, a rekruter coraz częściej - przynajmniej na początkowych etapach rekrutacji - zastępowany jest przez sztuczną inteligencję. Chatboty wskazują kandydatom pasujące do ich profili oferty pracy i odpowiadają na ich pytania. Na polskim rynku w procesie rekrutacji korzystają z nich m.in. Budimex, Aviva czy PKO Bank Polski.

W innych krajach sztuczna inteligencja coraz częściej zamiast rekrutera podejmuje decyzję o wyborze najlepszego kandydata do pracy. W Wielkiej Brytanii korzystają z niej m.in. Unilever, IKEA, Goldman Sachs i Vodafone. Kandydat za pomocą smartfona lub laptopa odpowiada na zestaw wcześniej zaprogramowanych pytań, a AI analizuje jego głos, język ciała, mimikę twarzy, by ustalić, czy pasuje do oferowanego stanowiska. Przy ocenie kompetencji kandydata bierze pod uwagę profile wyróżniających się pracowników.

Jednym z największych wyzwań w okresie pandemii był dla firm onboarding. Tutaj także pomocne okazały się nowoczesne technologie. Większość firm przeniosło proces wdrożenia na platformy komunikacyjne, niektóre, jak np. T-Mobile, sięgały po grywalizację.

W PKN ORLEN jeszcze przed pandemią wdrożono aplikację „Adapptacja”, która ułatwia onboarding i pozwala nowym pracownikom szybko odnaleźć się w firmie. W aplikacji pracownikom przypisywane są zadania, stanowiące rodzaj mapy drogowej po procesie adaptacji, najczęściej używanych narzędziach informatycznych oraz regulaminach, z którymi muszą się zapoznać. W trakcie pandemii z aplikacji zaczęły korzystać pozostałe spółki Grupy ORLEN.

W PwC onboarding rozpoczyna się jeszcze zanim pracownik oficjalnie dołączy do organizacji. Po podjęciu decyzji o zatrudnieniu otrzymuje link do specjalnej platformy networkingowej, na której może dowiedzieć się więcej o firmie, poznać lepiej jej kulturę organizacyjną i kolegów, którzy, podobnie jak on, niedawno dołączyli do zespołu.

Technologiczna rewolucja w rozwoju

Rezygnacja ze warsztatów w salach szkoleniowych nie oznaczała zaprzestania w firmach działań rozwojowych. Towarzyszący lockdownowi wysyp kursów online realizowanych przez rozmaite instytucje zlikwidował geograficzne i finansowe ograniczenia w dostępie do wiedzy.

Nowa rzeczywistość przyśpieszyła proces digitalizacji nauczania. E-learning stał się głównym formatem szkoleniowym w większości firm i uczelni.– mówi Bartłomiej Polakowski, CEE Learning Technologies Leader w PwC. – Umocniły się też nowe trendy – rozwijają się narzędzia do analizy danych o użytkownikach szkoleń, upowszechniają rozwiązania wspierające dopasowanie materiałów szkoleniowych do profilu, preferencji i indywidualnych potrzeb pracownika (personalizacja), na szerszą skalę zaczęto wykorzystywać w szkoleniach rzeczywistość wirtualną (VR).

Dobrym przykładem jest platforma szkoleniowa Virti, która podczas pandemii uczyła pracowników, jak korzystać ze środków ochrony osobistej, jak opiekować się pacjentami oraz jak ich intubować.

Wyzwaniem w ciągu minionego roku okazało się natomiast dla wielu firm wzmocnienie umiejętności cyfrowych pracowników. PwC w tym celu uruchomiło edukacyjną aplikację Digital Fitness Assessment, która pomaga ocenić obecny stan wiedzy, a także wspiera w dostosowaniu się do nowych sposobów pracy i nauki.

Wyzwania związane z pracą hybrydową

Większość organizacji docelowo myśli o wdrożeniu hybrydowego modelu pracy, w którym pracownik może wybierać, gdzie i jak będzie pracował. Oznacza to dalsze upowszechnianie się rozwiązań umożliwiających współpracę niezależnie od tego, gdzie znajdują się pracownicy, takich jak mechanizmy zdalnego dostępu (VPN, aplikacje dostarczane z chmury), systemy komunikacyjne (email, komunikatory, wideokonferencje), platformy do spotkań online, firmowe sieci społecznościowe czy narzędzia pracy grupowej umożliwiające np. współdzielenie plików. Technologie wspierają też pracowników w wyborze miejsca pracy i jej organizacji, np. Colliers Mobility Pass w ramach jednej aplikacji oferuje użytkownikom dostęp do ponad 5000 co-worków na świecie, w tym ponad 70 w Polsce.

W przypadku pracy zdalnej i hybrydowej jednym z największym wyzwań jest jednak utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania pracowników. Trudno się zatem dziwić bardzo intensywnemu rozwojowi rynku platform, które integrują dane z wielu źródeł i łączą je z systemami do zarządzania projektami, grywalizacją, systemami benefitowymi, systemami do zarządzania wynikami pracownika oraz jego rozwojem.

People Happiness Assessment Tool to narzędzie wykorzystujące sztuczną inteligencję, by w oparciu o dane zarządzać kapitałem ludzkim. Platformy do oceny kompetencji oraz badań 360°, takie jak Great People Inside pozwalają tworzyć spersonalizowane oceny i plany rozwoju. Kompleksowe platformy łączące obszary wellbeing i benefitów, jak Worksmile, budują zaangażowanie pracowników.

Technologie mają wpływ na zadowolenie z pracy i samopoczucie i ułatwiają dostarczanie rozwiązań, które wspierają wellbeing pracowników. Tu także bardzo dużo się dzieje. Poza treningami i webinariami, w firmach pojawiają się m.in. chatboty odpowiadające na pytania z obszaru zdrowia, aplikacje wellness i medytacyjne, narzędzia monitorujące stan zdrowia pracowników czy dostępne ‘na żądanie’ porady ekspertów.

Póki co dostrzegamy więcej zalet niż wad tej technologicznej transformacji – miejsca pracy o wysokim poziomie zaawansowania technologicznego postrzegamy jako bardziej atrakcyjne i przyjazne. Cenimy sobie elastyczność, jaką oferują nam praca zdalna i wspierające ją technologie. Coraz głośniej mówi się jednak także o potrzebie odpowiedzialnego korzystania z technologii, a także o potrzebie ochrony pracowników przed ciągłym funkcjonowaniem w trybie „online”.