Jak różnorodność i włączanie wpływa na wellbeing pracowników?

Przeczytaj także: Dbałość o wellbeing pracowników: opłacalna pod warunkiem

W wielu wymiarach

Kiedy myślimy o różnorodności, zazwyczaj przychodzą nam do głowy wiek, płeć, kolor skóry czy fizyczna sprawność. To jednak tylko jej widoczne wymiary. Różnice między nami mogą dotyczyć także np. pochodzenia, kręgu kulturowego, w którym wyrośliśmy, języka, orientacji i tożsamości płciowej, wykształcenia, statusu społecznego czy sytuacji rodzinnej. Możemy się różnić systemem wartości, wyznaniem, poglądami politycznymi; doświadczeniem życiowym, miejscem pracy, stanowiskiem, źródłami motywacji, stylem funkcjonowania czy komunikowania się, a także formą pracy (zdalnie czy stacjonarnie, na umowie czy kontrakcie). Lista wymiarów różnorodności wciąż się wydłuża.

W ostatnich latach coraz więcej mówi się np. o neuroróżnorodności. Jej zwolennicy nie traktują autyzmu czy ADHD jako zaburzeń poznawczych, ale jako rzadziej spotykane (atypowe) sposoby myślenia czy zachowania, które nie wymagają podporządkowania się typowym, charakterystycznym dla większości. Osoby atypowe mają poszukiwane na rynku pracy umiejętności - np. potrafią pracować w głębokim skupieniu, są kreatywne, wyróżniają się zdolnościami matematycznymi i technicznymi.

Niektórzy pracodawcy dostrzegli ich mocne strony i włączają atypowych do swoich zespołów. Firma JP Morgan w 2015 r. zaczęła od zatrudnienia 4 osób z autyzmem. W ciągu kilku lat program „Autism at Work” objął ponad 150 pracowników w ośmiu krajach. Większość z nich pracuje na stanowiskach w obszarze technologii, takich jak inżynieria oprogramowania, tworzenie aplikacji, kontrola jakości, operacje technologiczne i analiza biznesowa.

W ostatnich latach obserwujemy zdecydowany wzrost zainteresowania tematyką Diversity&Inclusion. I choć na polskim rynku wciąż dominuje sprowadzanie różnorodności do braku dyskryminacji i tolerowania odmienności, to jednak rośnie grupa pracodawców, którzy podchodzą do tego zagadnienia strategicznie – prowadzą badania kultury organizacyjnej pod kątem otwartości i tolerancji, wyznaczają sobie cele i budują programy działania. Przykładem może być PwC, które wdrożenie strategii Inclusion&Diversity rozpoczęło od badań ankietowych oraz rozmów z różnymi grupami pracowników.

Pytaliśmy ludzi, czym dla nich jest różnorodność i na czym – ich zdaniem – polega różnorodność w naszej firmie – opowiada Jolanta Chmielecka, HC Senior Manager w PwC Polska. - Dzięki temu udało nam się ustalić tematy, na których powinniśmy się skupić: włączające przywództwo, równość płci, LGBT+, międzynarodowość i alternatywne ścieżki kariery. Bardzo ważny był dla nas także temat zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Zastanawialiśmy się, na jakim etapie w każdym z tych tematów jesteśmy, co nam mówi o nich nasza strategia, w jaki sposób te tematy są obecne w różnych procesach, jaki jest poziom świadomości w firmie?

Efektem tej analizy jest kompleksowa strategia, która opiera się na trzech filarach: edukacji, włączaniu oraz reprezentacji - działaniach podejmowanych we współpracy zewnętrznymi partnerami.

Na wzrost zainteresowania działaniami w obszarze Diversity&Inclusion w ostatnich latach wpłynęła m.in. popularność wellbeingu.

Pracodawcy szybko dostrzegli, że praca w różnorodnym, elastycznym i tolerancyjnym środowisku, w którym pracownicy mają równy dostęp do zatrudnienia, kariery i benefitów i są sprawiedliwie wynagradzani ma ogromny wpływ na nasz dobrostan. Po okresie pandemicznej izolacji okazało się także, że potrzebne są narzędzia do integracji ludzi pracujących w różnych systemach, znajdujących się w różnych sytuacjach życiowych, o zróżnicowanej kondycji psychicznej. Takich narzędzi dostarczają działania z obszaru Diversity&Inclusion – wyjaśnia Joanna Kotzian, członkini zarządu Well.hr i współautorka raportu.

Różnorodność a wellbeing

Praca w otwartej i włączającej kulturze organizacyjnej, w której panuje klimat zaufania, szacunku i tolerancji pozytywnie wpływa na nasze poczucie bezpieczeństwa. Sprawia, że nie musimy w pracy udawać kogoś, kim nie jesteśmy.

Z badania firmy Salesfore, na które powołuje się w swoim raporcie Well.hr wynika, że jeśli pracownicy czują, że mogą w pracy być sobą, blisko 3 razy częściej deklarują dumę ze swojego pracodawcy. W firmach wspierających różnorodność pracownicy lepiej postrzegają samych siebie, są bardziej zadowoleni i szczęśliwsi. Z kolei bardziej zadowoleni pracownicy są otwarci na różnorodność i skłonni do włączania i wspierania swoich kolegów.

Możliwości rozwoju i awansu oraz poczucie docenienia są jednymi z ważniejszych elementów wpływających na dobrostan pracowników. Firmy o włączającej kulturze świadomie kształtują i rozwijają swoje zespoły. Starają się przyciągać różnorodnych kandydatów i usuwają przeszkody na drodze do rozwoju kariery rożnych grup talentów. Sprawiedliwie wynagradzają osoby wykonujące tę samą pracę i doceniają pracowników na podstawie ich zaangażowania i wyników, a nie cech odróżniających ich od większości. Równe szanse rozwojowe i sprawiedliwe wynagrodzenia wspierają satysfakcję z pracy, wzmacniają zaangażowanie i wpływają pozytywnie na wydajność. Przekładają się także na lepsze postrzeganie marki pracodawcy.

Z badania przeprowadzonego przez Diversity Council Australia wynika, że w różnorodnych, włączających zespołach pracownicy mają 2 razy większe szanse na regularny rozwój kariery, a prawdopodobieństwo, że będą zadowoleni ze swojej pracy jest 19 razy większe.

W różnorodnych i włączających miejscach pracy pracodawcy dokładają starań, by umożliwić podjęcie zatrudnienia kandydatom o różnych potrzebach i ograniczeniach, wspierają godzenie ról zawodowych i prywatnych, a także dostosowują ofertę benefitów do potrzeb różnych grup. W swoich programach wellbeing uwzględniają temat zdrowia psychicznego i prowadzą działania, które mają ograniczyć przeciążenia i stres w środowisku pracy. A mniejszy poziom stresu ogranicza naszą skłonność do kierowania się stereotypami.

Przykładem firmy, która skutecznie łączy działania w obszarze Diversity&Inclusion ze wspieraniem kondycji psychicznej pracowników może być Devire.

Otwartość na różnorodność przekłada się też wyraźnie na nasz osobisty wellbeing. Jak wynika z badań opisanych na łamach Psychology Today , osoby o wysokim poziomie inkluzywności mają 4 razy większe szanse na wysoki poziom dobrostanu, w porównaniu z osobami o niskim poziomie.

Różnorodność i inkluzyjność to narzędzia, które sprawiają, że lepiej rozumiemy potrzeby pracowników. Wsłuchując się w to, co jest dla nich ważne, możemy skuteczniej wspierać rozwój ich potencjału, przyczyniając się jednocześnie do wzrostu firmy – mówi Cezary Żelaźnicki, PwC Legal Polska Managing Partner / CEE Inclusion & Diversity Leader.

Zdrowy biznes

Dobrostan pracowników to nie jedyna korzyść z posiadania różnorodnej i włączającej kultury organizacyjnej. Firma, która taką kulturę oferuje, skuteczniej przyciąga kandydatów, lepiej zarządza pracownikami, jest bardziej innowacyjna i skuteczniej radzi sobie z wyzwaniami biznesowymi. W rekrutacji na rynku pracownika bardzo ważna jest możliwość wyjścia poza tradycyjną grupę docelową. Dobrym przykładem takiego podejścia jest kampania employer brandingowa mBanku „Pasujesz do nas!”, adresowana do dojrzałych kandydatów.

Polityka różnorodności i włączania ma też pozytywne przełożenie na zarządzanie talentami – w przypadku awansu mamy do dyspozycji bardziej różnorodnych pracowników. W różnorodnym i włączającym środowisku kształtuje się lepsze przywództwo.

W PKN Orlen kwestie zarządzania różnorodnością są stałym elementem programów szkoleń dla menedżerów. Kierownicy mogą też liczyć na specjalne szkolenia poświęcone różnorodności, jej zaletom i znaczeniu dla efektywności, kreatywności i zaangażowania zespołu. Dzięki różnorodności pokoleniowej firmie łatwiej jest też tworzyć plany sukcesji i zapewnić stabilny zespół w dłuższej perspektywie.

Pracownicy z różnych środowisk i grup wnoszą do biznesu różne perspektywy, a jeśli są zachęcani do dzielenia się nimi – tworzą innowacje. Proces dochodzenia do konsensusu trwa czasem dłużej, ale w efekcie podejmowane są lepsze decyzje, generowane lepsze pomysły i wdrażane lepsze rozwiązania. Zróżnicowanym zespołom łatwiej też tworzyć produkty i usługi adekwatne do potrzeb zróżnicowanych klientów, co przekłada się na sprzedaż i wyniki finansowe.

Firma Catalys, na którą w swoim raporcie powołuje się Well.hr, opracowała listę 16 wskaźników finansowych powiązanych z Diversity&Inclusion. Znalazły się na niej m.in.: zwrot z inwestycji w przepływy pieniężne, zysk operacyjny (EBIT), zysk przed odsetkami, podatkami i amortyzacją (EBIDTA), marża brutto i netto, zwrot z kapitału własnego, przychody i wyniki sprzedaży.

Warto też pamiętać, że dobra reputacja w obszarze różnorodności i włączania przynosi szereg korzyści, zła – może rodzić poważne zagrożenia wizerunkowe i biznesowe. Przekłada się też na wartość marki.

Różnice między nami sprawiają, że przyjmujemy odmienną perspektywę – mamy inne pomysły, przekonania i opinie na różne sprawy. W codziennej pracy możemy wykorzystywać naszą różnorodność. W oparciu o nią dzielić się zadaniami, dzięki niej uczyć się od siebie nawzajem i tworzyć lepsze i bardziej różnorodne produkty i rozwiązania. Różnorodne i włączające środowisko pracy pozwala firmie zadbać o dobre samopoczucie pracowników i pomaga jej radzić sobie z wyzwaniami biznesowymi – mówi Joanna Kotzian z Well.hr.