Dyskryminacja w pracy dotyka 40 proc. osób LGBT+

Przeczytaj także: Polacy wiedzą, że różnorodność w miejscu pracy oznacza rozwój

Aby zrozumieć, czy i w jaki sposób coraz powszechniej widoczne zaangażowanie świata biznesu w działania włączające osoby LGBT+ rzeczywiście wpływa na ich codzienne doświadczenie w miejscu pracy, firma Deloitte przeprowadziła ankietę wśród 600 przedstawicieli tej społeczności zatrudnionych w różnych sektorach. Respondenci badania, reprezentujący społeczność LGBT+, czyli lesbijki, geje, osoby biseksualne, transpłciowe oraz pozostałe osoby nieheteronormatywne (Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and more) pochodzili z 12 krajów na całym świecie (Australii, Brazylii, Kanady, Francji, Niemiec, Hongkongu, Japonii, Meksyku, Holandii, RPA, Wielkiej Brytanii i Stanów Zjednoczonych).

Jego celem było lepsze zrozumienie sposobu postrzegania zawodowej rzeczywistości przez osoby LGBT+ oraz tego, jak organizacje radzą sobie z tymi kwestiami i co mogą zrobić lepiej.

Jak pokazują wyniki naszego badania, w wielu organizacjach działania włączające osoby LGBT+ znalazły się wśród biznesowych priorytetów z obszaru talentu i Human Resources. Jednak podczas gdy większość respondentów stwierdziła, że takie podejście przekłada się na znaczące wsparcie osób nieheteronormatywnych w miejscu pracy, zdecydowanie zbyt wielu zgłosiło również doświadczanie szeregu zachowań dyskryminujących. Co z kolei przyczyniło się do tego, że wiele tych osób nie zdecydowało się na ujawnienie swojej orientacji seksualnej lub identyfikacji płciowej w miejscu pracy, poza gronem najbliższych współpracowników – mówi Maja Zabawska, partnerka w dziale doradztwa podatkowego, liderka Diversity&Inclusion w Deloitte.

Zgodnie z wynikami badania Deloitte, ponad trzy czwarte (79 proc.) ankietowanych wskazuje, że ich pracodawcy wprowadzili działania i inicjatywy na rzecz włączenia osób LGBT+, a 86 proc. ocenia, że takie podejście miało pozytywny wpływ na ich bieżącą sytuację zawodową. Co więcej, inkluzywna polityka firmy, zdaniem prawie wszystkich (95 proc.) respondentów, doprowadziła do znaczącego wsparcia dla pracowników nieheteronormatywnych w całej organizacji.

Ankietowani wskazują na szeroki zakres podejmowanych przez firmy działań świadczących o zaangażowaniu w integrację społeczności LGBT+ w miejscu pracy. Najczęstszym jest otwarte mówienie przez zarządzających o kulturze włączającej w ramach ich organizacji (39 proc.), jedna trzecia pytanych wymienia istnienie programów tzw. sojusznictwa i tyle samo wskazuje na uwzględnienie podejścia inkluzywnego w ramach zewnętrznych procedur rekrutacyjnych. Wreszcie, niewiele mniej (31 proc.) twierdzi, że ich pracodawcy temat integracji osób LGBT+ poruszają podczas uczestnictwa w zewnętrznych wydarzeniach biznesowych.

Badanie Deloitte pokazuje też, że polityka firm może przekładać się na ogólnospołeczny sposób postrzegania osób LGBT+. Zdecydowana większość (93 proc.) respondentów pracujących w organizacjach o zasięgu globalnym uważa, że działania włączające osoby nieheteronormatywne i ich komunikacja na poziomie organizacji zdecydowanie przyczyniają się do poprawy sytuacji społeczności queer w ich krajach.

Dyskryminacja osób LGBT+ Od niechcianych komentarzy po wykluczenie społeczne

Wyniki ankiety pokazują niestety, że pomimo wielu programowych działań włączających podejmowanych przez pracodawców, nadal 42 proc. respondentów ze społeczności LGBT+ zgłosiło, że doświadcza w pracy zachowań o charakterze dyskryminującym. Ponad 80 proc. tych ankietowanych uważa też, że ma styczność z takimi sytuacjami znacznie częściej niż ich heteronormatywni współpracownicy.

Niemal trzy czwarte spośród osób, które znalazły się w takich okolicznościach zgłaszało ten fakt swoim pracodawcom, a sześć na dziesięć było zadowolonych ze sposobu ich reakcji. Przy czym, znacznie częściej o zachowaniach wykluczających wspominają osoby identyfikujące się jako kobiety. 40 proc. z nich obawia się, że ich skargi nie zostaną potraktowane poważnie, a jedna trzecia, że sytuacja nie była wystarczająco poważna, aby ją zgłosić.

W przypadku pytanych identyfikujących się jako mężczyźni ten odsetek wynosił odpowiednio 22 proc. i 16 proc. Ta grupa natomiast była bardziej zaniepokojona niż pierwsza, że zachowanie mogłoby się pogorszyć (38 proc. w porównaniu do 17 proc.).

Większość respondentów, którzy zgłaszali, że doświadczyli w pracy niechcianych zachowań, miało styczność z więcej niż jednym ich rodzajem. Wśród najczęściej wymienianych znalazły się komentarze lub żarty o charakterze seksualnym (33 proc.) oraz przekomarzanie się czy też żarty kosztem ankietowanych (31 proc.). Inne zachowania obejmowały niechciany kontakt fizyczny (21 proc.) lub wykluczenie społeczne (20 proc.).

Co ciekawe, występowanie tego rodzaju sytuacji nie ma bezpośredniego związku z modelem wykonywania obowiązków służbowych – jedna trzecia osób dyskryminowanych w pracy ze względu na swoją orientację doświadczyła tego zarówno podczas pracy zdalnej, jak i fizycznej obecności w siedzibie firmy.

Według wyników badania Deloitte, tego rodzaju doświadczenia są powodem, dla którego mniej niż połowa (45 proc.) pracowników ze społeczności LGBT+ zdecydowała się na ujawnienie swojej orientacji większości współpracownikom, a mniej więcej aż jedna piąta otwarcie nie rozmawia na ten temat z nikim z pracy.

Działania włączające a skłonność do zmiany pracodawcy

Działania inkluzywne podejmowane przez pracodawców przyczyniają się do powstania silnego poczucia przynależności osób LGBT+ do całej społeczności firmy. W efekcie, 72 proc. respondentów wskazuje, że jest bardziej prawdopodobne, że pozostaną w organizacji dzięki takiemu podejściu. Z drugiej strony jednak, aż 37 proc. aktywnie rozważa zmianę pracodawcy na takiego, który reprezentuje bardziej włączającą kulturę biznesową. Zadaniem firm jest więc tworzenie takiego otoczenia, które nikogo nie wyklucza. Dzięki temu organizacjom łatwiej będzie zatrzymać talenty – mówi Joanna Świerzyńska, partnerka w dziale doradztwa podatkowego, talent partnerka w Deloitte.

Pracownicy, którzy nie spotkali się z wykluczeniem, niemal dwukrotnie częściej są skłonni do pozostania na obecnym stanowisku dłużej niż pięć lat – tak ocenia co trzeci pytany, podczas gdy przeciwnego zdania jest 16 proc. ankietowanych.

Zdaniem ekspertów Deloitte, aby włączenie osób LGBT+ stało się rzeczywistością, konieczne jest spełnienie trzech warunków. Po pierwsze, niezbędne jest umożliwienie pracownikom swobodnego ujawnienia ich orientacji w miejscu pracy, także poza gronem najbliższych współpracowników. W tym celu należy zapewnić im pełne szacunku środowisko, wolne od krzywdzących ocen i potencjalnych negatywnych konsekwencji zawodowych.

Po drugie, firmy powinny zadbać o politykę zera tolerancji dla zachowań dyskryminujących. Dużą rolę mają tu do odegrania liderzy w organizacjach, którzy swoim zaangażowaniem i konkretnymi działaniami powinni jasno określać, jakiego rodzaju inkluzywnego podejścia oczekują i jakie nastawienie jest w danej firmie nie do zaakceptowania.

Wreszcie, nie do przecenienia jest siła bezpośredniego wsparcia ze strony współpracowników spoza społeczności LGBT+ w aktywności włączające osoby nieheteronormatywne (sojusznictwo).