Jak wyrównać szanse kobiet na rynku pracy?

Przeczytaj także: Kobiety na rynku pracy ciągle walczą o wyrównanie szans?

Wprawdzie w ostatnich latach Polska dogoniła Unię Europejską w zakresie wzorców zatrudnienia, jednak statystyki wyraźnie pokazują, że zatrudnienie kobiet w stosunku do mężczyzn wyraźnie spada w dwóch okresach – reprodukcyjnym (20-39) oraz emerytalnym (60-64) – i tu odchylenia są przeciętnie wyższe niż w Unii.

Życie rodzinne to wyzwanie zawodowe

Polki często wypadają z rynku pracy z powodu kolizji życia zawodowego z rodzinnym. Międzypłciowa luka zatrudnienia wyraźnie rośnie wraz z pojawianiem się kolejnych dzieci. I tak współczynnik zatrudnienia matek jednego dziecka spada o 3%, ale u matek trójki dzieci to już 35,1%. Generalnie kobiety te z czasem wracają na rynek pracy, jednak zwykle musi minąć sporo czasu. Czasami to nawet kilkanaście lat dezaktywizacji zawodowej.
Tradycyjne role społeczne wciąż są mocno zakorzenione w Polsce. Z badania Eurobarometru na temat równości płci (2017) wynika, że według 2/3 Polaków rolę głównego dostarczyciela dochodu powinien pełnić mężczyzna, a 4/5 Polaków wyznacza kobiecie rolę opiekunki domowego ogniska. W efekcie kobiety pracują więcej, jednak większa część ich pracy ma charakter nieodpłatny. Obciążenie obowiązkami domowymi i rodzinnymi odciąga kobiety od pracy zawodowej i obniża szansę na rozwój zawodowy. Sytuację mogłaby poprawić większa dostępność zajęć w niepełnym wymiarze czasu pracy, niestety w Polsce na przeszkodzie stoją zarówno struktura branżowa, jak i poziom wynagrodzeń.

Krócej, taniej, mniej prestiżowo

Międzypłciowa luka płacowa w podmiotach publicznych w Polsce wynosi 3,8%, a w sektorze prywatnym 15,7%, co zbliża nas do średniej europejskiej. Sytuacja wygląda jednak znacznie gorzej w przypadku osób samozatrudnionych. OECD w 2018 roku wskazywało rozbieżność 11,5% versus 48,2%, a to druga największa dysproporcja w zestawieniu. Wielkość luki płacowej jest też zależna od sektora gospodarki. Niestety w większości sektorów jest to luka na niekorzyść kobiet, a w pięciu z nich różnica wynosi aż 20% lub więcej – są to usługi finansowe, usługi dla ludności, informacja i komunikacja, handel oraz górnictwo.

Do niepokojących wniosków prowadzi analiza rynku pracy pod względem zawodów i stanowisk. Okazuje się bowiem, że w zawodach o najwyższym stopniu feminizacji normą są niskie płace, a w najlepiej opłacanych zawodach dominujące jest zatrudnienie mężczyzn. Dzieje się tak mimo tego, że kobiety mają przeciętnie wyższe wykształcenie niż mężczyźni. Kobiety rzadziej też zajmują najwyższe stanowiska. Przełożonymi kobiet tylko nieznacznie częściej są kobiety (55%), natomiast zarządzanie mężczyznami w przypadku kobiet to naprawdę rzadkość (8%). W 2019 roku 43,1% kobiet zajmowało stanowiska menadżerskie, ale wśród członków zarządu już tylko 22,8% stanowiły panie (2020).

Konsekwencje nierówności

Gorsza pozycja kobiet na rynku pracy to nie tylko utrata potencjału, lecz także wymierne skutki finansowe zarówno dla samych kobiet, jak i dla całej gospodarki. Zbyt często zapomina się, że niższe zarobki to także niższa emerytura po zakończeniu kariery zawodowej. Wyeliminowanie luki płacowej rzędu 8,5% daje po przepracowaniu 30 lat pracy dodatkowo ponad 200 tysięcy złotych. A jeśli mówimy o sektorze prywatnym, gdzie luka płacowa wynosi 15,4%, to korzyść sięga niemal 375 tysięcy złotych.

Jeszcze ciekawiej wygląda sytuacja, gdy spojrzy się na nierówność kobiet na rynku pracy z punktu widzenia gospodarki. Gdyby udało się wyeliminować bariery utrudniające aktywność zawodową kobiet tak, aby kobiety miały współczynnik zatrudnienia notowany wśród mężczyzn, rynek pracy powiększyłby się o 1,8 mln pracowników, a to z kolei oznaczałoby wzrost PKB o 11,1%.

W stronę rozwiązań

Z raportu Lewiatana wynika, że potrzebne są zdecydowane działania wyrównujące szanse kobiet na rynku pracy. Bez wątpienia wiele trzeba zrobić w zakresie prawodawstwa, ale istotne jest także zaangażowanie w promocję rozwiązań sprzyjających poprawie sytuacji, wykorzystywanie działań informacyjno-komunikacyjnych w celu promowania nowych standardów. Mobilizacja pracodawców w tym zakresie przyniesie wiele korzyści, by wspomnieć choćby autentyczną konkurencję i lepsze dopasowanie pracowników do potrzeb firmy.

W raporcie wskazano sześć najistotniejszych wyzwań, które wymagają zaangażowania ze strony wszystkich podmiotów uczestniczących w tworzeniu rynku pracy, oraz propozycje dobrych praktyk stosowanych w Europie.

1. Przeciwdziałanie dezaktywizacji kobiet z powodu obowiązków rodzinnych
2. Ograniczenie luki płacowej
3. Zniesienie segregacji płciowej w zawodach i branżach
4. Zwiększenie szans kobiet na godne świadczenie emerytalne
5. Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej
6. Niedostateczny udział kobiet na najwyższych stanowiskach