Rynek pracy: kobiety wolą zarządzanie zespołem niż firmą?

Przeczytaj także: Kobiety na rynku pracy: stres, mikroagresja i wypalenie zawodowe

Pod względem odsetka kobiet na stanowiskach kierowniczych, Polska wypada bardzo dobrze na tle pozostałych krajów Unii Europejskiej. Kobiety stanowią bowiem 44 proc. kadry menedżerskiej, co stanowi wynik o 10 pkt. proc. powyżej średniej unijnej (Eurostat 2020).

Jak wynika z raportu Hays „Kobiety na rynku pracy 2022”, Polki często aspirują do objęcia ról na szczeblu kierowniczym, niejednokrotnie utożsamiając to z osiągnięciem sukcesu zawodowego. Profesjonalistki w zarządzaniu zespołami czerpią z tego tytułu wiele satysfakcji. Jednak co druga z nich chociaż raz w karierze miała poczucie, że podejmowane przez nie wysiłki są niedoceniane.

PRZESZKODY NA DRODZE DO OBJĘCIA STANOWISK KIEROWNICZYCH

Objęcie stanowiska kierowniczego od każdego wymaga określonych kompetencji i doświadczenia, a niejednokrotnie również uporu i konsekwencji w dążeniu do celu. Stąd też dla wielu specjalistów jest zadaniem niełatwym do osiągnięcia – niezależnie od danych metrykalnych. Jednak jak wynika z badania Hays, droga do pierwszego w karierze stanowiska kierowniczego jako trudna określana jest częściej przez kobiety. Taką opinię wyraziło bowiem 46 proc. respondentek oraz 33 proc. respondentów pełniących funkcję menedżerską lub wyższą.

Badanie Hays pokazuje również, że 38 proc. menedżerek i dyrektorek na drodze do pierwszego w karierze stanowiska kierowniczego napotkało przeszkody. Najczęściej wymieniały krzywdzące stereotypy dotyczące kobiet na stanowiskach menedżerskich lub postrzeganie ich kandydatur przez pryzmat – nawet potencjalnego – macierzyństwa. Jako przeszkodę identyfikowały również brak zaufania do posiadanych kompetencji oraz kwestionowanie skuteczności w budowaniu autorytetu. Niejednokrotnie musiały też przecierać szlaki w zmaskulinizowanych branżach lub firmach, w których kobiety-menedżerki są absolutnym wyjątkiem.

Kobiety, które dzięki swoim wysiłkom osiągnęły stanowisko kierownicze, czerpią satysfakcję z zarządzania zespołem. Mimo to 69 proc. kobiet pełniących rolę menedżerską doświadczyło sytuacji, w której odczuły, że ich praca i wysiłek są niedoceniane.

ZARZĄDY FIRM BEZ KOBIET

Wciąż jednak istnieje różnica pomiędzy stosunkiem kobiet do ról menedżerskich i dyrektorskich a najwyższych stanowisk zarządczych w firmach. Zaledwie 16 proc. uczestników badania Hays Poland jest zatrudnionych w organizacjach kierowanych przez kobiety, a objęcie funkcji prezesa firmy jest celem zawodowym dla zaledwie co dziesiątej respondentki. Pod tym względem w Polsce nadal jest wiele do zrobienia.
Jak zauważa Aleksandra Tyszkiewicz, Executive Director w Hays Poland, przyczyny takiego stanu rzeczy można podzielić na dwie kategorie. Jedną z nich jest środowisko biznesowe, które często nie wspiera kandydatur kobiet.

W Polsce na szczeblu kierowniczym nie brakuje utalentowanych, odnoszących sukcesy menedżerek i dyrektorek. Jednak gdy spojrzymy bliżej na składy zarządów i rad nadzorczych, decydujących o obsadzie najwyższych stanowisk w organizacjach, to w zdecydowanej większości są to mężczyźni. W tym kontekście wybór kandydata płci męskiej na stanowisko prezesa może wydawać się czymś naturalnym, czymś co sprawdziło się w przeszłości – zauważa Aleksandra Tyszkiewicz.

Z drugiej strony problematyczny jest brak pewności siebie kobiet, które mają tendencję do kwestionowania swoich kompetencji. Pomimo pozytywnych zmian, nadal wpływa to na profesje wybierane przez kobiety, a także na sposób, w jaki budują karierę.

W podobnym tonie wypowiada się Anna Czyż, Head of People and Culture w Hays Poland:

Wyzwania, z którym mierzą się kobiety, często wynikają też z braku wiary w swoje możliwości. Profesjonalistki niejednokrotnie najpierw muszą przekonać same siebie, że potrafią wystarczająco wiele, aby starać się np. o wysokie stanowisko kierownicze. Niestety, z uwagi na tradycyjne wychowanie, które otrzymało wiele aktywnych zawodowo kobiet, realizacja ambicji zawodowych przychodzi im trudniej niż mężczyznom. Dlatego tak ważne jest budowanie przestrzeni, gdzie specjalistki mogą udzielić sobie wzajemnie wsparcia i motywacji – dodaje Anna Czyż.

ROLA FIRM

Od kilku lat obserwujemy pozytywne zmiany, które mają na celu prowadzić do wyrównania szans kobiet i mężczyzn na pracę, awans i adekwatne wynagrodzenie. W strategiach biznesowych firm coraz większą rolę odgrywają założenia polityki różnorodności i inkluzji. Jak wynika z badania Hays, polityki różnorodności (tzw. Diversity, Equity & Inclusion) w minionym roku funkcjonowały w 35 proc. firm.

Pracodawcy mają świadomość, że umożliwienie każdej osobie realizacji swojego potencjału w miejscu pracy jest działaniem, na którym zyskują nie tylko jednostki, lecz również przedsiębiorstwa. Organizacje coraz częściej tworzą grupy projektowe skoncentrowane wokół zagadnień równościowych, angażują się w inicjatywy zwiększające odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych i zachęcają ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich. Coraz więcej firm tworzy też programy mentoringowo-coachingowe dla pań. To wszystko są rozwiązania, które mogą realnie wpłynąć na rozwój kariery utalentowanych profesjonalistek.

W kontekście wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, na przestrzeni lat niezaprzeczalnie wydarzyło się wiele dobrego.

Przypadki jawnej dyskryminacji w miejscu pracy dzisiaj należą do rzadkości. Pod tym względem zaszła ogromna zmiana społeczna, która pociągnęła za sobą realne działania firm, wdrażających programy i polityki różnorodności. Problematyczne pozostaje natomiast to, czego nie widać i nie słychać, a w konsekwencji – niełatwo zidentyfikować. – wyjaśnia Agnieszka Pietrasik, Executive Director w Hays Poland.

Bardzo dobrze dowodzą temu zyskujące na popularności szkolenia z zakresu tzw. unconscious bias, podczas których niemal każdy uczestnik dowiaduje się, jakimi nieuświadomionymi uprzedzeniami się kieruje.