Co ma największy wpływ na satysfakcję z pracy?

Przeczytaj także: Satysfakcja z pracy: w pandemii jesteśmy mniej zadowoleni?

  
W efekcie analizy wyników zdefiniowany został wskaźnik Love Your Work (LYW), który powstał na skutek zagregowania odpowiedzi na trzy pytania:  

• Polecił(a)bym swojego pracodawcę znajomemu / znajomej (employee NPS - eNPS)  
• Polecił(a)bym swojemu/ej znajomemu / znajomej biuro, w którym pracuję  
• Kocham swoją pracę  

Czym jest eNPS?

Wskaźnik eNPS (employer net promoter score), który został wykorzystany w badaniu Nuvalu Polska, służy do pomiaru poziomu zadowolenia pracownika z pracy i określa jego lojalność do firmy. Usprawnia też procesy HR i rekrutacje nowej kadry.

Employer Net Promoter Score został opracowany w 2003 r. przez Freda Reichhelda, partnera w Bain & Company. Metoda Reichhelda szybko zyskała popularność i stała się jednym z podstawowych narzędzi mierzenia satysfakcji z pracy.

Skala wskaźnika eNPS określana jest prostym wzorem matematycznym. Oblicza się go poprzez odjęcie głosów negatywnych (odpowiedzi 0-6 w skali 0-10 lub 1-6 w skali 1-10) od pozytywnych (9-10); wskazania neutralne (7-8) są pomijane. Najgorszym z możliwych dla organizacji wyników jest „-100”, najlepszym natomiast „+100”. Zgodnie z założeniami Bain & Company za dobry uznaje się rezultat powyżej zera, bardzo dobry – powyżej 20, a doskonały - powyżej 50 punktów. Firmy znajdujące się w przedziale 80-100 punktów są uznawane za światową czołówkę i niekwestionowanych liderów. Wyniki ujemne wskazują na problem i konieczność podjęcia działań naprawczych. W którym miejscu na tej skali znajdują się zatem polscy pracodawcy?

Co jest nie tak z satysfakcją z pracy? 

Analiza wyników badania LYW budzi niepokój i powinna być impulsem do konstruktywnych zmian. Dlaczego?

Wskaźnik eNPS obliczony na podstawie odpowiedzi 800 pracowników biurowych z różnych branż wyniósł -11. Oznacza to, że satysfakcja z pracy wśród zatrudnionych jest na bardzo niskim poziomie, a sami pracownicy nie są skłonni, aby być ambasadorami organizacji, w której pracują.

Wracając do kontekstu opisanego wyżej wskaźnika Love Your Work, średnia arytmetyczna z trzech pytań, które się na niego składają, wynosi -16, czyli jest jeszcze niższa niż wynik eNPS. Najbardziej pesymistycznie wyglądają deklaracje pracowników w pytaniu „Kocham swoją pracę” – wynik liczony wg metodologii eNPS wyniósł tutaj -25, co sygnalizuje, że pracownicy ogólnie nie darzą pracy zbyt ciepłymi emocjami.

Dlaczego to ważne?

Dlaczego warto dbać o wysoki poziom satysfakcji z pracy? Odpowiedź na to pytanie wydaje się oczywista, niemniej warto przytoczyć najważniejsze konteksty. Jednym ze szczególnie istotnych jest dobra opinia o firmie na rynku pracy, której źródłem są przede wszystkim sami pracownicy. Jest ona czynnikiem przyciągającym najlepszych kandydatów i talenty, co ma bezpośredni wpływ na wydajność zespołu i osiąganie założonych celów biznesowych przez organizację. Przyczynia się też do mniejszej rotacji kadry, co z kolei wpływa stabilizująco na organizację i minimalizuje ryzyko kryzysów związanych z niekontrolowanymi odejściami z firmy. Ma to szczególne znaczenie w kontekście niskiej stopy bezrobocia w Polsce (5,2% na koniec 2022 r; źródło - GUS). 

Jakie zatem czynniki wpływają pozytywnie, a jakie negatywnie na skłonność do rekomendacji pracodawcy i miejsca pracy?

Badanie Love Your Work: najważniejsze aspekty mające wpływ na satysfakcję z pracy 
Finanse i szkolenia

Czynnik, który ma największy wpływ na wskaźnik Love Your Work, to „warunki materialne”, m.in. wynagrodzenie, bonusy i pakiet korzyści pozapłacowych. Trudno się dziwić, że kryteria te są dla pracowników kluczowe – mają wpływ na poczucie bezpieczeństwa i stabilności. Jego składową jest również dostęp do szkoleń i kursów, czyli szeroko rozumiana możliwość rozwoju kompetencji danego zatrudnionego.

Warto w kontekście tego czynnika regularnie sprawdzać, na ile oferta firmy – w tym finansowa - jest konkurencyjna względem innych przedstawicieli branży. Jest tu zresztą duże pole do działania – w badaniu Love Your Work suma odpowiedzi 1-3 na pytanie o system wynagrodzeń wynosi 44,8%. W tabeli pokazujemy przykładowe pytania składające się na czynnik “warunki materialne” wraz z ich oceną.

Biuro drugim domem 

Pieniądze to nie wszystko, jak mawiał znany psycholog pracy, pisarz i wykładowca Alfie Kohn. Twierdził on, że motywowanie pracownika wyłącznie za pomocą wynagrodzenia w dłuższej perspektywie jest nieskuteczne. Badanie LOVE YOUR WORK wyraźnie potwierdza tę tezę.

Drugie miejsce na podium – i to dość zaskakująca informacja – zajął czynnik „emocjonalna ocena biura”. Odnosi się on do subiektywnych uczuć i składa się z odpowiedzi na 3 pytania:

Najgorzej spośród tych 3 pytań wyglądają deklaracje dotyczące wystroju biura. Suma odpowiedzi 1-3 to 43,5%, i jest to jeden z najniższych zaobserwowanych wyników spośród wszystkich zadanych pytań.

Co ciekawe, gdy zestawić ten czynnik z jednym z trzech pytań tworzących wskaźnik LYW, a mianowicie pytaniem „Kocham swoją pracę”, awansuje on na pierwsze miejsce. Oznacza, że emocjonalny stosunek do biura rozumianego jako miejsce pracy staje się nawet ważniejszy niż warunki materialne.  

Tak wysokie miejsce "emocjonalnej strony biura” można tłumaczyć czasem, jaki pracownicy w nim spędzają, zwłaszcza w przypadku pracy w modelu stacjonarnym. To ważna wskazówka dla pracodawców - szczególnie, że wyniki w tym przypadku sugerują duże pole do poprawy - mówiąca, jak bardzo istotne jest zbudowanie środowiska pracy wywołującego pozytywne reakcje emocjonalne - mają one bezpośrednie przełożenie na satysfakcję z pracy.   

  

Ludzie mają znaczenie 

Na podium nie mogło zabraknąć aspektów relacyjnych – zamyka je czynnik „praca zespołowa i pozytywna atmosfera”. Kontakt z innymi na płaszczyźnie relacyjnej i merytorycznej ma kluczowy wpływ na atmosferę i efektywność, a tym samym – docenianie pracy w danej organizacji. Pytania, jakie złożyły się na ww. czynnik dotyczą m.in. klimatu współpracy, umiejętności rozwiązywania konfliktów, zgrania i kreatywności zespołu, jakości komunikacji, sprawiedliwego podziału obowiązków oraz dobrej atmosfery pomiędzy współpracownikami. Rozkład odpowiedzi na poszczególne pytania jest zbliżony, co samo w sobie nie jest zaskakujące.

Doświadczenie z dziedziny sportów zespołowych wskazuje, że nawet najlepsi gracze nie są w stanie wiele osiągnąć, gdy brakuje atmosfery pracy zespołowej i świadomości wspólnych celów. Wykreowanie jej to jedna z najważniejszych ról menedżerów, liderów i działów HR w organizacjach.

Biuro: twarde fakty 

Tuż za podium wskaźnika Love Your Work znalazła się ocena biura, jednak tym razem od strony fizycznej. Chodzi tu o obiektywne kryteria, m.in. lokalizację, czas dojazdu wraz z dostępną infrastrukturą komunikacyjną, udogodnienia w okolicy (restauracje, sklepy, siłownie itp.), wygląd budynku i części wspólnych, warunki termiczne i akustyczne czy jakość toalet. Wszystkie te aspekty mają realny wpływ na satysfakcję z pracy, dlatego warto regularnie przeprowadzać audyty jakości biura i jego otoczenia, jak również uwzględnić wszystkie te kryteria przy planowanych relokacjach.

Pozostałe wskazówki dla HR-owców - i nie tylko 

W trakcie badania LYW zaobserwowano również inne czynniki, które są istotne statystycznie i wnoszą nową wiedzę w obszarze badania satysfakcji z pracy. Analiza wskazała, że w porównaniu do innych pokoleń wyraźnie lepiej oceniają pracę osoby z pokolenia Baby Boomers, często niedocenianego na rynku pracy. Informacja ta ma potencjał w kontekście planowania zatrudnienia osób w wieku 60+ mogących mieć ważny wkład w stabilizację sytuacji kadrowej w firmach.

Badanie wykazało również, że gorzej swoje miejsce pracy oraz pracodawcę oceniają pracownicy sektora publicznego. Ankietowani z tej grupy byli zdecydowanie mniej skłonni do przychylenia się do stwierdzenia, że kochają swoja pracę.

Kolejną grupą, która nie czuje satysfakcji z wykonywanej pracy oraz miejsca, w którym ją wykonuje, są mężczyźni. Są oni mniej skłonni do polecania swojego pracodawcy i organizacji swoim znajomym i bliskim.

Hybryda na +

Istotnym aspektem, który został poruszony w badaniu, jest podział pracowników pod względem modelu świadczenia pracy. Wyraźnie wyższe oceny generowali ankietowani pracujący w modelu hybrydowym – eNPS w ich przypadku wyniósł +5,8 (praca stacjonarna: -20,3). Chcąc zniwelować tę różnicę pracodawca może podjąć szereg działań, takich jak wyraźne wskazanie zalet pracy stacjonarnej, doposażenie biura ułatwiające wykonywanie pracy czy też poprawiające jej efektywność. Będzie to miało niekiedy znaczący wpływ na decyzję pracownika o pracy w biurze, tym bardziej że w obliczu nowych przepisów dotyczących pracy zdalnej, które weszły w życie z dniem 7 kwietnia 2023 r., pracownik będzie mógł ubiegać się o prace z innego miejsca niż biuro, na określonych w ustawie zasadach.

Biuro wpływa na pracowników, więc niech pracownicy wpływają na biuro

Uwagę zwraca również znacznie wyższy poziom satysfakcji z pracy osób pracujących w wieżowcach i biurowcach do 10 pięter. Zdecydowanie najniżej ankietowani ocenili biura znajdujące się w zaadaptowanych na potrzeby biura budynkach mieszkalnych (eNPS -19,4). Warto to uwzględnić w kontekście ewentualnej relokacji.  

Interesujący jest również wątek wpływu pracowników na charakter powierzchni biurowej w firmie – wskaźnik eNPS jest znacząco wyższy w przypadku osób, które deklarują, że mają taki wpływ (+22,2). W przypadku pracowników mających niewielki wpływ wskaźnik jest już wyraźnie niższy (-13,7). Jego spadek jest jeszcze wyraźniejszy (-41,8) u pracowników, którzy deklarują całkowity brak wpływu na wygląd biura i jego funkcjonalność. To sygnał, że warto pomyśleć o włączeniu zespołu w proces organizacji i aranżacji biura – oczywiście w miarę możliwości. Natomiast dla samego pracownika może być to istotne w kontekście poczucia sprawczości i realnego wpływu na warunki pracy.  

Pokolenie Baby Boomers, czyli osób urodzonych w latach 50. i na początku 60., pierwsze prace podejmowało najczęściej w innych warunkach ustrojowych, społecznych i gospodarczych niż młodsi. Stabilność zatrudnienia i lojalność pracownika wobec miejsca pracy były bardziej powszechne. Dlatego wśród Boomersów jest znacząca grupa tych, którzy są związani z jedną firmą od początku swojej kariery. Jak wynika z badania przeprowadzonego w USA, Boomersi spośród innych generacji najczęściej przyznają pracy centralne miejsce w życiu. Zadeklarowało tak trzy czwarte z nich. W pokoleniu X było to 68%, a wśród Millenialsów 62 proc. Podczas gdy młodsi zmianę pracy postrzegają zazwyczaj jako szansę, dla Baby Boomers częściej stanowi ona ryzyko. Jednocześnie znaczna część z tej grupy jest już wysoko na drabinie rozwoju zawodowego, zadowolona ze swoich osiągnięć, posiadanego doświadczenia i autorytetu. To sprzyja pozytywnemu podejściu do swojej pracy. Z perspektywy pracodawcy warto budować relacje w firmie tak, by Baby Boomers mieli możliwość dzielenia się wiedzą i doświadczeniem z młodszymi pracownikami. Dzięki temu nie tylko poprawiamy efektywność zespołu, ale także mamy szansę „zarazić” młodych pracowników pozytywnym nastawieniem do pracy i firmy przez starszych kolegów – komentuje Kinga Marczak, General Manager w HRS-IT.