Rynek pracy: jaka jest sytuacja pracowników 55+

Przeczytaj także: Dlaczego warto zatrudniać pracowników 50+?

Aż 4 na 10 polskich pracowników z grupy wiekowej 55-65 lat planuje kontynuować karierę zawodową po przekroczeniu wieku emerytalnego. 39% z kolei planuje wówczas pracować zarobkowo, ale nie na pełny etat. Jak wynika z badania Pracuj.pl, 22% przedstawicieli pokolenia silver uważa, że sytuacja osób w wieku 55+ na rynku pracy poprawiła się w ciągu ostatnich 10 lat.

Firmy wiedzą już, że muszą przemyśleć swoje podejście do budowy różnorodnych wiekowo zespołów, z uwagi na czynniki demograficzne i fakt, że żyjemy w starzejącym się społeczeństwie. Uwzględnienie różnorodności pod tym względem nie tylko będzie sprzyjać bardziej włączającemu środowisku pracy, odblokuje niewykorzystany potencjał i utoruje drogę dla innowacji.

Choć społeczeństwo się starzeje, to dziś wciąż jest relatywnie młode

Jak wynika z danych Eurostatu, średnia wieku w Unii Europejskiej na przestrzeni lat 2012-2022 wzrosła o 2,5 roku. Ten wynik wskazuje, że społeczeństwo UE należy do szybko starzejących się. W Polsce ten wzrost jest jeszcze wyższy i w analogicznym okresie wyniósł 3,5 roku. Najszybciej we wskazanym dziesięcioleciu starzała się Portugalia (+4,7 roku), a w najmniejszym stopniu problem ten dotyczył Szwecji, gdzie współczynnik starzenia nie wystąpił, wręcz przeciwnie – społeczeństwo nieco odmłodniało (-0,1).

Choć dziś bliżej nam do najmłodszych społeczeństw w Europie niż do tych najstarszych, to z perspektywy rynku pracy coraz istotniejsza staje się rola pracowników ze starszych grup wiekowych. Te osoby coraz częściej będą współpracować ramię w ramię z dużo młodszymi przedstawicielami generacji Y czy Z.

Srebrne pokolenie na wagę złota dla pracodawcy

Społeczeństwa, w których średni wiek wzrasta, muszą mierzyć się z wieloma trudnościami, od tzw. obciążenia demograficznego, po wzrastającą inflację. Z perspektywy organizacji, w których w takiej sytuacji może brakować zasobów osobowych, ta najstarsza grupa pracowników aktywnych zawodowo może okazać się metodą rozwiązania problemu. Jest to możliwe zwłaszcza z uwagi na to, że w Polsce aż 4 na 10 badanych z grupy wiekowej 55-65 lat planuje kontynuować karierę zawodową po przekroczeniu wieku emerytalnego. 39% z kolei planuje wówczas pracować zarobkowo, ale nie na pełny etat.

Niestety na ten moment sytuacja nie wygląda w pełni pozytywnie. Aż 59% przedstawicieli pokolenia silver zbadanych przez Pracuj.pl twierdzi, że osoby w wieku przedemerytalnym są mniej chętnie zatrudniane przez pracodawców niż inne. Częściej taką niechęć dostrzegają kobiety (63%) niż mężczyźni (55%).

Niestety wciąż jeszcze zdarza się, że pracodawcy wahają się przed zatrudnianiem osób w wieku 50+. Jedną z powszechnych obaw jest założenie, że starsi kandydaci mogą nie być tak zdolni do przystosowania się do nowych technologii lub mogą nie wykazywać takiego samego poziomu energii i entuzjazmu, co ich młodsi koledzy. Jednak pominięcie specjalistów z tej grupy wiekowej może oznaczać utratę wiedzy, umiejętności i doświadczenia, które mogą przynieść firmie ogromne korzyści. Starsi pracownicy, poza wieloletnim doświadczeniem, często wnoszą do miejsca pracy silną etykę pracy oraz stabilność. Mogą też zaoferować cenną opiekę mentorską młodszym kolegom i zapewnić inną perspektywę, która może prowadzić do innowacyjnych rozwiązań. Co więcej, różnorodność wiekowa przyczynia się do tworzenia włączającego i dynamicznego środowiska pracy – komentuje Łukasz Marciniak, Dyrektor Sprzedaży w eRecruiter.

A jak czerpać z tej wartościowej puli doświadczonych ekspertów, jak ich przyciągać? Najlepiej poprzez jasne informowanie. 62% badanych przedstawicieli pokolenia silver deklaruje, że pracodawca, który komunikuje swoją otwartość na zatrudnianie osób 55+, w większym stopniu ma szansę przyciągnąć ich uwagę niż pozostałe organizacje.

Co więcej, pracodawcy do swoich pracowników z grupy 55-65 lat mogą (a nawet powinni) podchodzić dokładnie tak, jak do innych członków zespołu czy uczestników rekrutacji. 1/3 badanych z pokolenia silver deklaruje, że w rekrutacji nie chcą oni być traktowani na wyjątkowych warunkach. Co ciekawe, taką deklarację składa istotnie więcej mężczyzn (37%) niż kobiet (27%). Jednocześnie 18% respondentów jest zdania, że pracodawcy nie powinni oczekiwać od kandydatów by podawali swój wiek lub datę urodzenia w CV.

Wiek nigdy nie powinien być czynnikiem decydującym przy ocenie przydatności kandydata na dane stanowisko. Eliminując wymóg podawania daty urodzenia w CV, możemy w pewnym zakresie wyrównać szanse wszystkich kandydatów. Rekrutacja neutralna pod względem wieku promuje równość szans i umożliwia ocenę kandydatów wyłącznie na podstawie ich kwalifikacji. Dzięki temu starsi, doświadczeni specjaliści nie będą niesprawiedliwie pomijani na korzyść młodszych kandydatów i odwrotnie. Usunięcie daty urodzenia z CV to tylko jedna z metod pomagających w walce z dyskryminacją ze względu na wiek, która niestety nadal ma miejsce w wielu branżach. To, co jest dziś konieczne, to zmiana standardów i zaangażowanie na rzecz bardziej włączającego środowiska pracy, w którym jednostki są cenione za swój wkład, a nie stereotypowo na podstawie wieku – dodaje Agata Roszkiewicz, Ekspertka ds. wynagrodzeń i benefitów w Pracuj.pl.

Niestety są miejsca, w których wciąż dochodzi jeszcze do nieprawidłowości. 18% badanych z grupy najstarszych pracowników wskazuje, że osobiście doświadczyli oni dyskryminacji ze względu na wiek w miejscu pracy, takich jak problemy z awansem, niechęć zatrudnienia czy gorsze warunki pracy. 17% respondentów doświadczyło osobiście lub w swoim otoczeniu zwolnienia przez firmę osoby, która zbliżała się do przedemerytalnego okresu ochronnego. Istotnie częściej takie doświadczenia dotyczą kobiet (22%) niż mężczyzn (13%).

Na rynku można zaobserwować jednak również pozytywny trend, zmianę na lepsze – 22% starszych pracowników uważa, że sytuacja osób w wieku 55+ na rynku pracy w ostatnich 10 latach poprawiła się w stosunku do przeszłości. Można zatem wnioskować, że w ramach upływu czasu i zwiększającej się otwartości pracodawców, sytuacja ta będzie się polepszać, a zrozumienie jak dużą wartość ma różnorodna pula talentów w organizacji będzie coraz większe. Zwłaszcza biorąc pod uwagę szereg niezaprzeczalnych zalet, jakie wnoszą do zespołów pracownicy o wieloletnim doświadczeniu.

Starszy pracownik zna już swoje najmocniejsze strony

Lata doświadczenia sprawiają, że przedstawiciele pokolenia silver doskonale znają swoje mocne strony. Zapytani o swoje atuty, badani w wieku 55-65 lat najczęściej wskazują właśnie wieloletnie doświadczenie zawodowe (72%). Ponad połowa (53%) badanych wskazuje, że ich bogate doświadczenie przekłada się na możliwości w pracy. Nie sposób nie przyznać tu racji badanym – doświadczenie zawodowe często wpływa na poszerzenie perspektywy, a mnogość problemów rozwiązanych w dotychczasowej karierze może szybciej doprowadzić do osiągnięcia zamierzonych efektów dziś.

Starsi pracownicy są nie tylko doświadczeni, ale często cechuje ich także pozytywne podejście. Aż 58% silversów wśród swoich mocnych stron wskazało przyjazne nastawienie do współpracowników. Co więcej, to pokolenie jak żadne inne cechuje także lojalność wobec pracodawcy, co jako atut własnej generacji wskazało aż 53% badanych z grupy wiekowej 55-65 lat.

Wiele cech charakteryzujących silver generation wynika właśnie z bogatego doświadczenia. 45% osób jako swoją zaletę na polu zawodowym wskazuje doskonałą znajomość branży, w której pracują bądź pracowali. Z kolei niemal połowa pracowników (49%) jako swoją przewagę konkurencyjną wskazuje opanowanie i spokój w stresujących sytuacjach.

Wbrew opinii, która może funkcjonować w opinii publicznej, przypisując szybkość uczenia się pokoleniu Z, badani z generacji silver w dużej mierze widzą tę kompetencję także u siebie – 45% z nich jako swój atut wskazało szybkie przyswajanie nowych umiejętności. Nie tylko potrafią się uczyć, ale także potrafią uczyć innych. Dla 30% niewątpliwą pokoleniową zaletą jest unikalna wiedza i umiejętności na tle współpracowników. W tym zakresie bardziej doceniają się mężczyźni, którzy wskazywali te cechy istotnie częściej niż kobiety (36% w stosunku do 22%). 44% przedstawicieli silver generation uważa, że ich atutem na polu zawodowym jest zdolność skutecznego przekazywania wiedzy mniej doświadczonym osobom.

Pośród badanych z grupy najstarszych aktywnych zawodowo kobiet, 4 na 10 badanych wskazuje, że ich atutem jest wysoka inteligencja emocjonalna. Ten aspekt u siebie widzi i docenia nieco mniej, bo 3 na 10 mężczyzn. 38% kobiet i 31% mężczyzn z kolei wskazało jako mocną stronę pokolenia silver wysokie umiejętności interpersonalne.

Nie brakuje im także kreatywności, często kojarzonej z przedstawicielami młodszych pokoleń – 42% respondentów uważa się za kreatywnych w codziennych obowiązkach, co postrzegają jako niewątpliwą zaletę. Równo ¼ badanych podkreśla z kolei wagę rozległych znajomości i kontaktów zdobytych w trakcie kariery.

Nie spoczywają na laurach i stale chcą się dokształcać – 60% badanych z pokolenia silver uważa, że osoby z najstarszego pokolenia pracowników mogą się wiele nauczyć od młodych osób, wchodzących na rynek ze świeżym spojrzeniem. Z drugiej strony aż 83% najstarszych badanych deklaruje, że osoby dopiero rozpoczynające karierę mogą sporo zyskać, jeśli trafią na dobrych, doświadczonych mentorów i mentorki.

Nie ma już wątpliwości co do tego, że wartość pokolenia silver osiągnęła dla pracodawców bezprecedensowy poziom. Ta zmiana paradygmatu wymaga ponownej oceny strategii rekrutacyjnych i nowego podejścia do budowania zespołu. Uwzględnienie różnorodności pod względem wieku nie tylko będzie sprzyjać bardziej włączającemu środowisku pracy, ale także odblokuje niewykorzystany potencjał i utoruje drogę dla innowacji. Można powiedzieć, że dla firm to srebrne pokolenie jest dziś… na wagę złota.

O BADANIU
Badanie „Nowe prawa rekrutacji” zostało przeprowadzone we wrześniu 2023 roku przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie serwisu Pracuj.pl. Pomiar wykonany metodą CAWI wykonano na próbie 2120 Polaków w wieku 18-65, w tym 424 osoby w wieku 55-65. Struktura próby była kontrolowana biorąc pod uwagę płeć, wiek i wielkość miejscowości zamieszkania odpowiadających.