7 trendów w HR, które warto obserwować

Przeczytaj także: Główne trendy na rynku pracy w 2024 roku

1. DE&I. Skrót, który robi wielką karierę w działach HR, oznacza dostrzeganie i wspieranie kolejnych grup, które ze względu na swe cechy mogą doświadczać dyskryminacji. „Różnorodność, równość i włączanie” obejmować mogą np. pracowników z małymi dziećmi, osoby przed emeryturą, neuroatypowe, imigrantów. Według badania „People at work – A global workforce view 2023” – 53 procent badanych pracowników zauważa rozwój w obszarze CE&I w ich miejscu w pracy w ciągu ostatnich trzech lat.

W przeszłości DE&I skupiało się przede wszystkim na zgodności z przepisami – mówi Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska. – Obecnie coraz częstsze są wewnętrzne regulacje korporacyjne wyprzedzające zapisy prawa, dotyczące najróżniejszych spraw, od wspierania osobistej sytuacji i życia prywatnego pracowników, po kwestie praw obywatelskich i działań antydyskryminacyjnych. Popularny staje się na przykład wolontariat pracowniczy, który może być wykonywany w ramach czasu pracy w wymiarze określonym przez firmę.

2. Przejrzystość wynagrodzeń. Temat ten staje się coraz głośniejszy w kontekście zwiększania równości wynagrodzeń. Od 2026 roku kraje UE mają czas na uchwalenie przepisów wdrażających postanowienia dyrektywy o jawności płac (pełna nazwa to Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania), niemniej organizacje i rekruterzy już teraz podejmują działania w tym obszarze.

Jeśli liderzy nie zajmą się już teraz wewnętrznie swoją strategią wynagrodzeń, aby przygotować się na przejrzystość wynagrodzeń, nie będą w stanie wiarygodnie komunikować, ile płacą swoim pracownikom i dlaczego. W przyszłości może to rodzić problemy, bo idea jawności płac znajduje aplauz wśród pracowników – podkreśla Anna Barbachowska.

3. Etyka i zgodność z przepisami. W obliczu szybkiego rozwoju generatywnej sztucznej inteligencji, to etyka i zgodność stają się kwestiami, które organizacje muszą mieć na uwadze. Liczne – i wciąż nowe – sposoby korzystania ze sztucznej inteligencji kreują kontekst etyczny dla nowych zastosowań, jak i każą zastanawiać się nad ich zgodnością z dotychczasowymi regulacjami. W grudniu 2023 roku Parlament Europejski osiągnął wstępne porozumienie z Radą Europejską w sprawie aktu o sztucznej inteligencji, który jest pierwszym na świecie tak kompleksowym zbiorem przepisów dotyczących AI. Akt będzie teraz przedmiotem głosowań odpowiednich komisji PE, a następnie całego Parlamentu oraz Rady, zanim stanie się formalnie obowiązującym prawem.

Przepisy będą regulować np. takie kwestie jak obowiązki dostawców oraz użytkowników w zależności od poziomu ryzyka wynikającego ze stosowania AI, ograniczenia w nadużywaniu sztucznej inteligencji, informowanie użytkownika, kiedy ma on do czynienia z AI lub dziełami wygenerowanymi przez AI, jak również ograniczenia w stosowaniu systemów masowego nadzoru czy biometrycznej identyfikacji – mówi Tomasz Czerkies, radca prawny w ADP Polska. – Jak widać, lista potencjalnych zagrożeń i etycznych nadużyć jest długa i będzie się zmieniać w sposób, którego nie możemy dziś jeszcze przewidzieć.

4. Technologia w służbie HR. Rozwój inteligentnych technologii dotyczy też narzędzi stosowanych w działach HR. Generatywna sztuczna inteligencja służy optymalizacji i automatyzacji zadań kadrowo-płacowych oraz umożliwia, dzięki uwolnieniu czasu, przesuwanie priorytetów HR-owców. Firmy mogą spodziewać się potencjalnej redukcji kosztów, przekształcając czasochłonne zadania w szybkie zadania do wykonania dla doświadczonych asystentów AI. Sztuczna inteligencja już jest wykorzystywana w działach HR w zakresie np. naliczania urlopów czy śledzenia czasu pracy, eliminując przy tym błędy ludzkie, rekrutacji czy ocen pracowników, a także onboardingu. Może być także przydatna przy analizie powodów wypowiedzeń, a co za tym idzie, w projektowaniu działań służących utrzymaniu specjalistów w firmie.

5. Outsourcing zadań kadrowo-płacowych. Konsekwencją rozwoju automatyzacji w działach HR będzie coraz częstsze sięganie po zasoby zewnętrzne w tej dziedzinie. Delegowanie zadań do zewnętrznych firm specjalizujących się w tym obszarze, to naturalna konsekwencja rozwoju technologii i automatyzacji.

Zewnętrzny operator z reguły jest w stanie zapewnić wyższy poziom bezpieczeństwa powierzonych danych i zgodność z aktualnymi przepisami, niż gdyby te zadania miały spoczywać nadal u pracodawcy, jednocześnie zdejmując z pracodawcy odpowiedzialność prawną za potencjalne naruszenia obowiązujących przepisów w tych obszarach – podkreśla Tomasz Czerkies.

6. Wellness, nagrody i uznanie. Benefity pozapłacowe i kultura feedbacku są szczególnie doceniane przez pracowników. Z tego powodu dostawcy usług HR oferują coraz to nowe narzędzia pozwalające nagradzać i doceniać pracowników. Rynek technologii wellness obejmuje już kilka podkategorii, w tym samopoczucie fizyczne, psychiczne i finansowe. Pracownicy mają do dyspozycji już nie tylko karnety sportowe i pakiety medyczne. Popularne są na przykład systemy punktów pozwalające wymieniać je na bilety do kina czy teatru albo rabaty w sklepach. Firmy oferują pracownikom również dostęp do psychologów i coachów albo do drobnych nagród w zamian za wypełnienie ankiety wewnętrznej. Pomysłowość w tej dziedzinie ograniczona jest tylko strategią firmy i wysokością środków, jakie jest gotowa przeznaczyć na ten cel.

7. Inwestowanie w umiejętności. Rynek pracy w Polsce jest ostatnio wyjątkowo chłonny, a niedobór rąk do pracy idzie w parze z wciąż dość wysokim odsetkiem osób nieaktywnych zawodowo. Mimo to pracodawcy mają trudności z obsadzeniem stanowisk. Zaobserwować można rozmijanie się systemu edukacyjnego z potrzebami biznesów, nierozwiązane problemy społeczne, jak i siłę stereotypów. Według raportu NIK z 2022 roku, aktywizacja zawodowa osób z niepełnosprawnościami prowadzona przez urzędy pracy była nieskuteczna, a ponad 80 procent osób z orzeczeniami o niepełnosprawności nie pracowało i nie poszukiwało pracy. Na polskim rynku utrwalone jest też zjawisko age’izmu, objawiające się stronniczością przy rekrutacji wobec osób po pięćdziesiątce oraz pomijanie ich przy szkoleniach i awansach. Zamiast skupiać się wyłącznie na znalezieniu wymarzonych pracowników, pracodawcy powinni traktować priorytetowo rozwój pożądanych umiejętności wśród dotychczasowego personelu, jak i nowo zatrudnianych osób. Anna Barbachowska zwraca uwagę na zapotrzebowanie na umiejętności miękkie.

Są one często niedoceniane w miejscu pracy, pomimo ich kluczowej roli w budowaniu relacji i rozwijaniu empatii. Firmy, które priorytetowo traktują te umiejętności, wzmacniają je i rozwijają u swoich pracowników, odniosą sukces – wskazuje.