Generatywna sztuczna inteligencja i inne trendy rynku pracy

Przeczytaj także: Sztuczna inteligencja na rynku pracy, czyli entuzjazm i trudności

Wyniki corocznego badania EY – Work Reimagined Study – wskazują, że na poziomie pracowniczym korzystanie z narzędzi bazujących na generatywnej sztucznej inteligencji staje się zjawiskiem powszechnym. W przeciągu roku odsetek osób deklarujących wykorzystanie GenAI w ich obowiązkach wzrósł aż o 53 punkty procentowe – z 22% do 75%. Najwyższy wskaźnik osiągnięto w branży technologicznej (90%), a najniższy w sektorze publicznym (60%).

Szczególnie interesujący jest fakt, że to pracodawcy mają bardziej optymistyczne podejście do GenAI niż pracownicy. Co więcej, różnice w kluczowych kategoriach przekraczają 20 punktów procentowych. W przypadku produktywności to 22 pkt. proc. (75% vs. 53%), a w obszarze pozytywnego wpływu na możliwość większej koncentracji na zadaniach o charakterze strategicznym – 21 pkt. proc. (71% vs. 52%). Pokazuje to, że pracownicy chociaż oswajają się z samą technologią, to wciąż nie są w stanie dostrzec w niej długofalowych korzyści. Szczególne trudności mogą mieć z tym najbardziej doświadczone osoby. Podczas gdy 27% ankietowanych przedstawicieli pokolenia Y postrzega siebie jako intensywnych użytkowników GenAI, to w gronie baby boomers ten odsetek wynosi 7%.

Z perspektywy pracowników w przeciągu roku status narzędzi bazujących na generatywnej sztucznej inteligencji zmienił się z ciekawostki w element przynajmniej okazjonalnie obecny w ich biurowym życiu. Należy spodziewać się, że za kolejnych 12 miesięcy sporadyczny zmieni się w powszechny, a w dalszej perspektywie – stały. Popularyzacja tej technologii nie zawsze jednak idzie w parze z przeświadczeniem, że przyniesie ona realne korzyści. Po stronie firm pozostaje więc jeszcze znacząca praca do wykonania, aby zatrudnione osoby nie tylko miały dostęp do GenAI, ale również wiedziały, jak z tych narzędzi korzystać. W szczególności te działania powinny być skierowane do doświadczonych pracowników, dla których użytkowanie najnowszych rozwiązań technologicznych jest mniej naturalne niż dla młodszych generacji - mówi Artur Miernik, Partner w EY Polska, Lider zespołu People Consulting.

Rośnie chęć do zmiany pracy

Różnice pokoleniowe widoczne są nie tylko w wykorzystywaniu technologii, ale również w podejściu do potencjalnej zmiany miejsca zatrudnienia. Ogółem gotowość do podjęcia takiej decyzji w perspektywie najbliższego roku deklaruje 38% ankietowanych. W porównaniu r/r to wzrost o 4 punkty procentowe. W przypadku najmłodszych pokoleń (Z i Y) ten odsetek wynosi 40%. Dla najstarszej – baby boomers – 23%.

Zmiana biznesowego otoczenia najczęściej odbyłaby się w ramach jednego sektora (26%). Niewiele niższy odsetek respondentów – 25% - wskazał na możliwość zmiany gałęzi gospodarki, w której działa ich przyszły, potencjalny pracodawca. Założenie własnej firmy zadeklarowało 20% badanych. Taki sam procent ankietowanych planuje zostać GIGerami.

Wśród przyczyn najczęściej wymieniana była chęć uzyskania wyższego wynagrodzenia (39%) oraz bardziej atrakcyjna ścieżka zawodowa (35%). Co jednak ciekawe, niezwykle zbliżony odsetek badanych (34%) wskazał na lepsze programy z zakresu well-beingu.

Różne podejście do benefitów

Ostatnie lata stały pod znakiem upowszechnienia się narzędzi technologicznych umożliwiających pracę w modelu w pełni lub częściowo zdalnym. Obecnie jednak coraz większą uwagę przekłada się do samej kultury organizacyjnej, jej spójności oraz różnorodności. Pracownicy pragną się dowiedzieć nie „jak”, a „dlaczego” firma działa w określony sposób.

Co nie może dziwić, pracodawcy prezentują zdecydowanie bardziej optymistyczne podejście niż pracownicy w procesie ewaluacji zmiany kultury organizacyjnej. W 2024 roku pozytywnie na to pytanie odpowiedziało 80% przedstawicieli firm i jedynie 57% zatrudnionych osób. Tak znacząca różnica może częściowo wynikać z finalnego poczucia w firmach, że praca w modelu zdalnym nie musi przekładać się na spadek produktywności. Co więcej to sami pracownicy chętniej i częściej chcieliby wykonywać pracę wyłącznie stacjonarnie. W przypadku pracowników biurowych taką gotowość zadeklarowało 28% badanych, a wśród przedstawicieli firm ten odsetek wyniósł 14%.

Upowszechnienie się pracy zdalnej wpłynęło również na listę pożądanych benefitów. W wielu aspektach oczekiwania pracowników i gotowość pracodawców są do siebie jednak zbliżone. Największe różnice widoczne są w zakresie zajęć pozwalających zdobywać nowe kompetencje (7 pkt. proc. - preferencja pracodawców) oraz funduszy wyrównujących wzrost kosztów życia (8 pkt. proc. – w przypadku pracowników).

Co jednak ciekawe na tę ostatnią kategorię wskazało aż 46% przedstawicieli baby boomers (najwyższy wynik w tej grupie) oraz pokolenia X – 37% (drugi najwyższy wynik). Dla porównania wśród generacji Z ten odsetek wyniósł 24%, a milenialsów – 30%.

Z perspektywy pracodawców trudniej wyobrazić sobie bardziej dynamiczny okres niż ostatnie pięć lat. Skutkiem pandemii była technologiczna rewolucja, która wraz z rozwojem sztucznej inteligencji wyłącznie przyspiesza. Co więcej ostatnie miesiące stały pod znakiem wyraźnych wzrostów inflacyjnych, przekładających się na koszty życia. Do przeszłości odchodzi też postrzeganie pracowników jako jednolitej grupy, gdyż w firmach następuje coraz większe przecinanie się pokoleń. W efekcie pracodawcy muszą całkowicie przemodelować swoje strategie w podejściu do pozyskiwania i utrzymywania talentów, w tym również w kwestii benefitów, które ulegają większej personalizacji - podsumowuje Wioletta Marciniak-Mierzwa, starsza menedżerka w zespole People Consulting.

O badaniu
Piąta edycja globalnego badania EY – Work Reimagined Survey – została przeprowadzona na grupie 17 350 pracowników i 1 595 firm zatrudniających przynajmniej 500 osób. Reprezentowali oni 27 sektorów rynku i 23 obszary geograficzne z obu Ameryk, Azji-Pacyfiku, Europy, Bliskiego Wschodu, Indii oraz Afryki.