Kariera pod znakiem zapytania. Firmy słabo wspierają rozwój zawodowy

Przeczytaj także: Kariera zawodowa: pokolenie Z kontra inne generacje

Ponad połowa badanych (60 proc.) uważa, że posiada umiejętności potrzebne do wejścia na kolejny poziom kariery w ciągu najbliższych trzech lat. Jednocześnie tylko 47 proc. sądzi, że ich pracodawca inwestuje w rozwój kompetencji niezbędnych im do awansu. Prawie połowa ankietowanych na całym świecie zgadza się, że w przyszłości zaliczać się do nich będą umiejętności technologiczne, nawet te obecnie uważane za niepotrzebne do wykonywania danej pracy.

Alarmujący, choć niezbyt zaskakujący jest fakt, że w oczach pracowników firmy bagatelizują ich rozwój zawodowy. Pracownicy nie czują, że mają dostęp do odpowiedniej oferty szkoleniowej. Z kolei pracodawcy mierzą się z wieloma wyzwaniami, od ewolucji środowiska pracy po stałą presję płacową. Dane płynące z naszego nowego raportu powinny być dla rynku pracy sygnałem ostrzegawczym. Możliwość rozwoju zawodowego jest pożądana przez pracowników i powinna być równie istotna dla pracodawców. To jeden z kluczowych czynników nie tylko dla budowania kariery zawodowej pracowników wewnątrz organizacji, ale też dla tworzenia atmosfery zaangażowania, retencji i wyników biznesowych. Ludzie są kręgosłupem każdej firmy, więc priorytetowe traktowanie ich rozwoju powinno być jednym z filarów każdego biznes – twierdzi Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.

Rozdźwięk między pokoleniami

Ocena własnych kompetencji zawodowych różni się w zależności od wieku pracowników. W grupie 18-24 lata tylko 43 proc. badanych uważa, że ma umiejętności niezbędne do awansu. Jednak to nastawienie jest dużo bardziej optymistyczne wśród starszych: w grupie wiekowej 25-34 lata już 62 proc. badanych odpowiada twierdząco. Milenialsi nie wahają się też prosić o szkolenia. Aż 72 proc. osób w wieku 25-34 lata rozmawia ze swoimi pracodawcami o umiejętnościach i szkoleniach, podobnie jak 69 proc. ich młodszych kolegów.

Mieszane opinie na temat sztucznej inteligencji

Poziom umiejętności pracownika idzie w parze z jego opinią na temat roli sztucznej inteligencji w jego codziennej pracy. Według badania ADP 43 proc. pracowników przewiduje, że AI pomoże im w realizacji różnych zadań. Jednak niemal identyczny odsetek (42 proc.) obawia się konkurencji sztucznej inteligencji. Wśród osób z pierwszej grupy aż 70 proc. dobrze ocenia swoje kompetencje i perspektywy na awans w ciągu najbliższych trzech lat. Z kolei osoby gorzej oceniające własne kompetencje obawiają się, że AI zabierze im pracę. Ich obawy zdają się tym bardziej uzasadnione, że to właśnie ta grupa dostrzega mniejsze zaangażowanie pracodawców w ich rozwój (45 proc.).

To średnie firmy są liderami rozwoju kompetencji

Firmy zatrudniające 100-249 osób otrzymują od pracowników najwyższe noty za wkład w ich rozwój zawodowy. Niemal 67 proc. badanych zatrudnionych w średnich firmach dobrze ocenia swoje kompetencje i możliwość zdobywania nowych umiejętności w miejscu pracy, a 57 proc. dobrze ocenia ofertę szkoleniową pracodawcy. Problem jest za to widoczny w największych firmach (liczących ponad 1000 pracowników). Tam tylko 35 proc. badanych uważa, że oferuje się im szkolenia niezbędne w rozwoju kariery zawodowej. Równie surowo oceniają oni własne kompetencje przydatne dla awansu zawodowego. Tylko 42 proc. respondentów ocenia je jako wystarczające.

Choć na całym świecie pracownicy czują niedosyt, jeśli chodzi o wsparcie ich rozwoju zawodowego przez pracodawców, wydaje się, że najgorsza sytuacja panuje w Europie. Tylko jedna trzecia badanych europejskich pracowników wierzy, że ich pracodawca pomoże im w rozwoju kompetencji potrzebnych w przyszłości. Zaledwie 46 proc. przyznaje, że rozmawia z przełożonymi o swojej karierze i ścieżkach awansu. To aż 20 proc. mniej niż wynosi światowa średnia.

Jak zmienić twoją firmę w miejsce przyjazne karierze?

Wspieranie rozwoju zawodowego pracowników to strategiczne działanie biznesowe, pozwalające odróżnić się od konkurencji i budować długofalowy sukces firmy oraz jej pracowników. Jak to robić z głową?

Zapytaj pracownika. To każdy z członków twojego zespołu najlepiej wiem, w jakim kierunku chce się rozwijać i jakich umiejętności mu brakuje. We współpracy z pracownikiem możecie nakreślić indywidualny plan rozwoju zawodowego, a następnie okresowo sprawdzać jego realizację i nanosić zmiany. Brzmi to może jak korporacyjny standard, ale z badania ADP wynika, że właśnie takiego podejścia brakuje pracownikom.

Czego potrzebuje firma? Rozwój zawodowy pracowników powinien być spójny z aktualnymi i przewidywanymi potrzebami firmy. Powinien też nadążać za zmianami rynku, a w idealnej sytuacji nawet je wyprzedzać. Rolą pracodawcy jest trzymanie ręki na pulsie.

Zaangażuj zespół. W projektowaniu rozwoju zawodowego często zapomina się o ważnym zasobie, jaki pracodawcy już mają pod ręką. To doświadczeni pracownicy, którzy często chętnie podzielą się swoją wiedzą i umiejętnościami, o ile ktoś o to poprosi. Sprawnie wdrożony system mentoringu ma wiele zalet: buduje zgrany zespół, dowartościowuje długoletnich pracowników i wymaga niższych nakładów finansowych niż kupowanie szkoleń na rynku.

Sprawdzaj efekty. System rozwijania umiejętności zawodowych twoich pracowników powinien podlegać przeglądom. Regularnie badaj, które rozwiązania się sprawdzają, a które nie i dlaczego. Poddawaj je weryfikacji zadając pytania: Czy dzięki nim zmalała rotacją personelu? Czy poprawiła się konkurencyjność firmy? Czy relacja nakładów czasu i kosztów do efektów jest zadowalająca?

Luka kompetencyjna, czyli niedostosowanie umiejętności zatrudnionego do zadań zawodowych i utrudnione ich nabywanie, spowalnia progres pracowników, ale przede wszystkim samych firm – wskazuje Anna Barbachowska.

W dzisiejszej rzeczywistości coraz trudniej o wykwalifikowanego pracownika; mamy niskie bezrobocie, do tego więcej osób schodzi z rynku pracy niż na niego wchodzi. Dlatego wiele firm zmaga się z dużą rotacją personelu. W badaniu zapytaliśmy firmy o ich inwestycje w długofalowy rozwój pracowników i to słowo „inwestycje” nie jest przypadkowe. Wysiłek włożony w rozwój pracownika wraca – skutkuje większą lojalnością, satysfakcją z pracy i zaangażowaniem danej osoby. Osoby takie rzadziej rozglądają się za nowym pracodawcą, spadają koszty nowych rekrutacji. Z mniejszymi rotacjami w zespołach łatwiej osiągnąć trwały rozwój organizacji, a wykwalifikowani pracownicy to czynnik podnoszący konkurencyjność firmy. Jest to zdecydowanie sytuacja win-win – dodaje ekspertka.

O badaniu
„People at Work 2024: A Global Workforce View” bada postawy pracowników wobec współczesnego świata pracy oraz oczekiwania i nadzieje związane z przyszłością miejsca pracy. Badanie zostało przeprowadzone przez ADP Research Institute® wśród 34 612 pracowników w 18 krajach w okresie od 22 października do 24 listopada 2023 r., przy czym co najmniej 500 respondentów na każdym rynku świadczyło przede wszystkim pracę krótkoterminową. Rozkład próby: 15 383 w Europie (Francja, Niemcy, Włochy, Holandia, Polska, Hiszpania, Szwajcaria, Wielka Brytania); 9 567 w regionie Azji i Pacyfiku (Australia, Chiny, Indie, Japonia, Singapur); 5 860 w Ameryce Południowej (Argentyna, Brazylia, Chile); 3 802 w Ameryce Północnej (Kanada, Stany Zjednoczone). Respondenci świadczący pracę krótkoterminową zostali zidentyfikowani jako ci, którzy pracują tymczasowo lub sezonowo, jako freelancerzy, niezależni wykonawcy, konsultanci, pracownicy kontraktowi lub korzystają z pośrednictwa platformy internetowej w celu pozyskiwania pracy. Tradycyjni pracownicy zostali zidentyfikowani jako ci, którzy mają stałe stanowisko w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin. Badanie zostało przeprowadzone online w językach lokalnych. Wyniki ogólne są ważone tak, aby odzwierciedlały wielkość populacji aktywnej zawodowo w danym kraju. Wagi opierają się na danych dotyczących siły roboczej z Banku Światowego, które uzyskano na podstawie ILOSTAT – centralnej bazy danych statystycznych Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), według stanu na dzień 8 lutego 2022 roku.