Kobiety wciąż dyskryminowane na rynku pracy

Przeczytaj także: Zmiana pracy głównie z powodu niezadowolenia z pracodawcy

Tylko co trzeci Polak ma szefa-kobietę

Z najnowszej edycji badania Randstad wynika, że 34 proc. Polaków ma bezpośrednią szefową. Częściej zdarza się to w przypadku uczestniczących w badaniu kobiet (55 proc.), przedstawicieli pokolenia Z (41 proc.) oraz osób z wykształceniem wyższym (36 proc.), a także w sektorze opieki zdrowotnej (75 proc.), edukacji (60 proc.), hotelarstwie i gastronomii oraz finansach i ubezpieczeniach (po 57 proc.). W rolach kierowniczej w firmach dominują mężczyźni, co może być odbiciem utrwalonych społecznych przekonań na temat przywództwa. Niemal co drugi badany (47 proc.) pracuje w firmie, gdzie większość kadry menadżerskiej zajmują mężczyźni. Szczególnie duży udział mężczyzn (80-100 proc.) w kadrze zarządzającej widać w branżach takich jak budownictwo (43 proc.) oraz transport i logistyka (40 proc.).

Tylko co piąty badany (19 proc.) pracuje w miejscu, gdzie na stanowiskach kierowniczych przeważają kobiety. Najwyższy odsetek udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych (między 80 a 100 proc.) odnotowano w obszarze opieki zdrowotnej i pomocy społecznej (36 proc.) oraz edukacji (31 proc.). Wyrównany udział w podziale stanowisk kierowniczych pomiędzy kobietami i mężczyznami można zauważyć w handlu (42 proc.) oraz branży finansowej i ubezpieczeniowej (47 proc.).

Większość badanych uważa, że zarówno w kwestii predyspozycji do kierowania zespołem, jak i przygotowania merytorycznego do zarządzania pracownikami i firmą, płeć nie ma znaczeniu. W pierwszym przypadku twierdzi tak 67 proc badanych, w drugim – 71 proc. Pozostali respondenci częściej przypisują takie predyspozycje i przygotowanie mężczyznom. Wyraźnie częściej twierdzą tak jednak panowie (38 proc.) niż panie (15 proc.), co pokazuje znaczącą różnicę w postrzeganiu kompetencji liderskich między płciami. Pogląd o przewadze w predyspozycjach kierowniczych mężczyzn występuje głównie w kontekście zawodów uznawanych tradycyjnie za męskie: inżynierowie, brygadziści i robotnicy wykwalifikowani. Dla przykładu, 71 proc. osób przygotowanie merytoryczne do kierowania zespołem lub firmą w branży transportu i logistyki uznaje za porównywalne między płciami, a mimo to, aż w 76 proc. bezpośrednim przełożonym w tej branży jest mężczyzna.

Te przekonania o większej predyspozycji mężczyzn do kierowania zespołami i firmami przynajmniej częściowo tłumaczą nierównowagę płci na stanowiskach kierowniczych, która w dodatku rośnie wraz z kolejnymi szczeblami w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstw. Według McKinsey na niższych stanowiskach kierowniczych w korporacjach kobiety stanowią ok. 43 proc. szefów, z kolei Polski Instytut Ekonomiczny wyliczył, że w zarządach spółek giełdowych ten odsetek spada do 24 proc., choć w całej Unii Europejskiej wynosi blisko 35 proc. Zespół prof. Joanny Tyrowicz z GRAPE oszacował natomiast, że w Polsce i większości krajów europejskich kobiety w zarządach i radach nadzorczych nienotowanych na giełdach podmiotów gospodarczych stanowią jedynie 20 proc., a blisko 2/3 firm nie ma żadnej kobiety ani w zarządzie, ani w radzie – zauważa Łukasz Komuda, ekspert rynku pracy Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych i współautor podcastu „Ekonomia i cała reszta”.

Połowa badanych pracowników preferuje pracę w zróżnicowanym zespole, ale nie brakuje zwolenników jednorodnych zespołów (22 proc). Najwięcej jest ich w pokoleniu Z (28 proc.). Takie preferencje częściej mają też mężczyźni (23 proc.) niż kobiety (19 proc.). Różnorodność zespołów cenią sobie za to przede wszystkim osoby w wieku powyżej 40 lat (56 proc.), a także badani z wykształceniem wyższym (55 proc.).

Wśród barier dla Polek dyskryminacja ze względu na macierzyństwo, obowiązki rodzinne, stereotypy i brak pewności siebie 16 proc. badanych było świadkiem dyskryminacji w miejscu pracy. Dwa razy częściej to kobiety (22 proc.) niż mężczyźni (10 proc.). Co więcej, 21 proc. kobiet zaznaczyło, że osobiście doświadczyło dyskryminacji, podczas gdy wśród mężczyzn było to 5 proc. respondentów (w obu grupach – 10 proc. badanych).

Do najczęstszych przejawów dyskryminacji należą: lekceważące traktowanie (48 proc. wskazań), podważanie autorytetu i kompetencji (37 proc.), nieuzasadnienie wzmożona krytyka (29 proc.), brak sprawiedliwości w docenianiu (27 proc.), zlecanie prac poniżej kompetencji (25 proc.) oraz niższe wynagrodzenia (25 proc.). Na te wszystkie czynniki częściej wskazują kobiety. Mężczyźni częściej dostrzegają natomiast blokady awansu i nieuzasadniony brak premii uznaniowej.

Zdaniem niemal połowy badanych (48 proc.) dyskryminacja częściej dotyczy kobiet, 29 proc. uważa, że w podobnym stopniu dotyka obu płci, a 3 proc., że skierowana jest wobec mężczyzn. 14 proc. badanych uważa, że kobiety w miejsc pracy awansują rzadziej niż mężczyźni o podobnych umiejętnościach i doświadczeniu (uważa tak 16 proc. kobiet i 13 proc. mężczyzn), a 12 proc. respondentów twierdzi, że kobiety otrzymują niż wynagrodzenia za pracę na podobnych stanowiskach, co mężczyźni (tego zdania jest 15 proc. kobiet i 10 proc. mężczyzn).

Wśród najczęstszych powodów dyskryminacji zawodowej kobiet są kwestie związane z życiem osobistym i funkcjami w rodzinie: postrzeganie ich, szczególnie młodego pokolenia, przez pryzmat wieku, w którym mogą planować macierzyństwo (36 proc.) czy obciążające obowiązki w życiu prywatnym (29 proc). Dla 31 proc. respondentów przerwa w karierze związana z macierzyństwem wpływ na pominięcie kobiet w procesach awansów i podwyżek. Znaczenie mają także osobiste preferencje osób zarządzających zespołem (32 proc.) czy ogólna kultura organizacyjna umniejszająca kompetencje kobiet (29 proc.). 22 proc. badanych zwraca uwagę na to, że kobiety nie mają wystarczającej pewności siebie, aby aktywnie działać na rzecz awansu lub podniesienie płacy (wśród respondentek ten odsetek sięga 25 proc.).

Badanie pokazuje, że na zawodową pewność siebie kobiet wpływają czynniki, które można nazwać zewnętrznymi, ale i wewnętrzne przekonania samych Polek. Pierwszą grupę stanowią bariery w postaci deprecjacji umiejętności zawodowych i przywódczych kobiet wśród mężczyzn. Natomiast dane wyraźnie wskazują również, że same kobiety nie zawsze wierzą we własne kompetencje, bo aż jedna czwarta zauważa swój brak pewności siebie w staraniach o wyższe stanowisko lub awans. W efekcie kobiety prawdopodobnie rzadziej niż mężczyźni aplikują na stanowiska, jeśli czują, że nie spełniają wszystkich wymagań zawartych w ogłoszeniu lub są mniej skłonne do podejmowania ryzyka zawodowego – komentuje Ewa Sarzyńska, Director Sales & Key Account Management w Randstad Polska.

Wśród rozwiązań najczęściej sugerowanych przez badanych wymieniane są jasne zasady i kryteria awansu w firmach (49 proc.), widełki wynagrodzeń dla konkretnych stanowisk, które zapobiegną nadmiernym różnicom w wysokości płac (35 proc.), elastyczne formy pracy, które ułatwią kobietom godzenie obowiązków zawodowych i prywatnych (32 proc.), jawność płac (32 proc.), promowanie korzystania z urlopów wychowawczych i opiekuńczych przez mężczyzn (31 proc.), tworzenie programów doszkalających i wdrażających dla kobiet wracających do pracy po okresie ciąży i urlopie macierzyńskim (28 proc.) oraz szkolenia dla kobiet wspierające poczucie pewności siebie i umiejętności negocjacyjne (20 proc.).

Rekord rozglądających się za nową pracą

Z raportu Randstad wynika, że aż 12 proc. badanych w pierwszym kwartale 2025 r. aktywnie poszukiwało nowego zatrudnienia, a kolejne 47 proc. regularnie przegląda oferty pracy. Oznacza to, że w historii badania notujemy najniższy wynik osób, które w ogóle nie rozważają podejmowania nowej pracy (41 proc.). I o ile rotacja pracowników pozostaje na stabilnym poziomie niemal od połowy 2023 roku, to te dane wskazują, że w kolejnych kwartałach sytuacja może się zmienić.

Badanie pokazuje, że wciągu ostatniego półrocza pracę zmienił niemal co piąty respondent (19 proc.). W poprzednim badaniu wynik był o 1 p.p. wyższy. Najczęściej pracodawcę zmieniali kierowcy (31 proc.) oraz pracownicy fizyczni niewykwalifikowani (29 proc.), a także osoby zatrudnione w transporcie i logistyce (25 proc.) oraz budownictwie (22 proc.). Widać wyraźnie pewną współzależność w wynikach badania. Im częściej pracownicy mają szanse na rozwój stanowiskowy w firmie, tym nieco rzadziej zmieniają pracodawcę. W ciągu ostatniego półrocza zmiana w ramach struktur firmy objęła 18 proc badanych, ale w sektorze telekomunikacji, w którym rotacja między pracodawcami była najniższa, możliwości rozwoju wewnątrz organizacji miało 28 proc badanych.

Kilka dominujących czynników niezmiennie wpływa w ostatnim czasie na decyzje o zmianie pracodawcy. Po pierwsze, pracownicy są coraz bardziej świadomi swoich kompetencji i oczekują rozwoju zawodowego, co motywuje do zmiany miejsca pracy aż 43 proc. badanych (wzrost o 5 p.p. względem poprzedniego kwartału). 42 proc. badanych podjęło taką decyzję ze względu na warunki finansowe proponowane przez nowego pracodawcę. 37 proc. jako przyczynę zmiany podaje niezadowolenie z obecnego pracodawcy, co współgra z także ze spadającymi od kilku kwartałów wynikami satysfakcji zawodowej pracowników (71 proc. badanych jest obecnie zadowolona ze swojej pracy).

Od listopada ubiegłego roku obserwujemy trend spadkowy, jeśli chodzi o wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw. W ujęciu nominalnym wzrost płac przestał być dwucyfrowy i malał, podobnie działo się ze wzrostem wynagrodzeń skorygowanym o poziom inflacji: w lutym 2025 wynosił 3,1 proc., a przecież rok wcześniej był bliski 10 proc. Tendencji tej towarzyszy – i częściowo ją tłumaczy – spadek liczby wakatów. Według GUS w IV kwartale 2024 było tylko 91 tys. wolnych miejsc pracy. Pomijając okres inflacji tak mało wakatów było ostatnio pod koniec 2016 roku – dodaje Łukasz Komuda, ekspert rynku pracy Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych i współautor podcastu „Ekonomia i cała reszta”.

Na utrzymywanie się raczej stabilnej rotacji wpływa ocena aktualnej sytuacji na rynku pracy. Średni czas poszukiwania zatrudnienia w ostatnim kwartale wyniósł rekordowe 3,3 miesiąca. Najkrócej pracy szukali mężczyźni (2,2 miesiąca) oraz osoby z pokolenia Z (2,9 miesiąca). Duży wzrost średniego czasu poszukiwań (powyżej jednego miesiąca) odnotowano w przypadku kobiet (obecnie 3,9 miesiąca).

W najnowszym badaniu 83 proc. pracowników widzi szansę na znalezienie jakiejkolwiek pracy w perspektywie 6 miesięcy. W porównaniu z poprzednim badaniem ten odsetek spadł o 2 p.p., a jeszcze w połowie 2023 roku sięgał 89 proc. Dziś najczęściej takie szanse widzą pracownicy w wieku 30-40 lat (87 proc.), osoby z wykształceniem wyższym (89 proc.), pracownicy branży budowlanej (91 proc.) oraz sektora telekomunikacji i IT (90 proc.). Zwiastunem zwiększającej się liczby konkurencyjnych ofert pracy jest rosnący odsetek osób, które dostrzegają szansę na znalezienie zatrudnienia tak samo dobrego lub lepszego od obecnego (wzrost z 59 do 62 proc.).

Pracownicy coraz bardziej cenią rozwój zawodowy i są gotowi na zmianę zatrudnienia, jeśli firma nie spełnia ich oczekiwań. Dla pracodawców to jasny sygnał, że Polacy aktywni zawodowo postrzegają swoją karierę długoterminowo, badają i obserwują rynek, a część firm widzi zwiastuny poprawy sytuacji gospodarcze, co zapowiada konkurencję o specjalistów i dalszą rotację. To wyzwanie zarówno dla organizacji, jak i dla liderów – aby stworzyć środowisko pracy, które dba o rozwój kompetencji swoich zespołów. Pojawienie się większej liczby ogłoszeń o pracę z jeszcze atrakcyjniejszymi warunkami zwiększy ruch w procesach rekrutacyjnych – mówi Ewa Sarzyńska, Director Sales & Key Account Management w Randstad Polska.

Monitor Rynku Pracy to sondaż Instytutu Badawczego Randstad, jest kwartalnym sondażem realizowanym w Polsce od 2010 roku. Bieżąca, 59. edycja badania, została zrealizowana w okresie 21 luty – 2 marca 2025 r., przez Instytut Badań Pollster metodą CAWI (wspomagany komputerowo wywiad realizowany za pośrednictwem strony www, na panelu internetowym) na losowo-kwotowej próbie 1000 respondentów w wieku od 18 do 64 lat, pracujących minimum 24 godziny w tygodniu, zatrudnione na podstawie umowy o pracę, umów cywilnoprawnych, samozatrudnione (o ile posiadają stałą umowę o świadczenie usług jednej firmie).