Zarządzanie zasobami ludzkimi a strategia firmy

Przeczytaj także: Zarządzanie kadrami: elementy, techniki i plany

Strategia personalna a strategia ogólna firmy

W latach siedemdziesiątych XX wieku termin „strategia” został wprowadzony do działalności gospodarczej i teorii przedsiębiorstw w rezultacie burzliwych zmian w ich otoczeniu. Pojawiły się publikacje poświęcone zarządzaniu strategicznemu, polityce strategicznej przedsiębiorstwa, strategiom zarządzania, strategii przetrwania organizacji, strategii sukcesu firmy, strategii organizacji.

Szybkie tempo zmian w otoczeniu przedsiębiorstw lat osiemdziesiątych XX wieku, wdrażanie nowych technologii, konieczność redukcji kosztów i głębokich restrukturyzacji sprawiły, że zaczęto zdawać sobie sprawę z nieprzydatności dotychczasowego zarządzania ludźmi w nowej sytuacji. Pojawił się postulat, by o zarządzaniu zasobami ludzkimi także zacząć myśleć w kategoriach strategicznych. W związku z tym w publikacjach coraz częściej zaczęły się pojawiać takie pojęcia jak strategia zarządzania kadrami, strategia personalna firmy, strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie strategiczne potencjałem społecznym.

Związki zarządzania ludźmi ze strategią ogólną firmy mogą mieć rozmaity charakter. Z literatury wynika, że może nie być żadnych powiązań lub mogą istnieć między nimi relacje, które kształtują trzy rodzaje strategii personalnych.

Brak powiązań strategii organizacji ze strategią zasobów ludzkich tworzy sytuację występowania jedynie administracyjnych powiązań (AP). W tej sytuacji działania podejmowane w ramach funkcji personalnej dotyczą jedynie codziennych zadań administracyjnych. Pracownicy komórek kadrowych nie mają czasu ani możliwości zajmowania się sprawami personalnymi w perspektywie strategicznej. Piony personalne mogą w ogóle nie znać strategii ogólnej, ponieważ nie są o niej informowane. Najczęściej strategie ogólne i strategie personalne takich firm nie mają charakteru sformalizowanego.

W wielu polskich firmach zarządzanie ludźmi jest postrzegane wyłącznie jako działalność operacyjna, w której stosowane są różne techniki zarządzania, mające na celu pozyskanie, utrzymanie i rozwój pracowników. Brakuje natomiast formułowanej i realizowanej strategii personalnej, świadomego wyboru długookresowych zasad, celów i sposobów postępowania w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.

Pierwszy model strategii personalnej nosi nazwę „modelu reaktywnego”. Występuje on wówczas, gdy zarządzanie zasobami ludzkimi służy wyłącznie realizacji strategii ogólnej. Ogólna strategia przedsiębiorstwa posiada nadrzędną rolę, traktując strukturę organizacyjną i zarządzanie zasobami ludzkimi jako wynikające z tej strategii. Zarządzanie personelem spełnia w tym modelu funkcję służebną wobec strategii ogólnej poprzez odpowiednie kształtowanie dyspozycyjności pracowników i ochronę ich pracy. Strategia personalna jest więc przełożeniem ogólnych celów organizacji na język celów realizowanych w zakresie zarządzania ludźmi.

Drugi model strategii personalnej nosi nazwę „modelu aktywnego” lub „modelu proaktywnego”. Jest on przeciwstawny do modelu poprzedniego. Ma miejsce wtedy, gdy zarządzanie zasobami ludzkimi wpływa zarówno na tworzenie, jak i na realizację strategii ogólnej firmy. Strategia ta przedstawia sposoby jakimi można zoptymalizować wykorzystanie wkładu pracy zatrudnionych osób. Przedstawia wady i zalety tak, aby przy opracowaniu strategii ekonomicznej rozważono jak wykorzystać zalety i jak przezwyciężyć ograniczenia. W tym podejściu zasoby ludzkie organizacji stanowią źródło i podstawę do formułowania przesłanek i założeń ogólnej strategii rozwojowej organizacji. Chodzi o znalezienie odpowiedzi na pytanie „Jaką działalność mogę rozwijać z pracownikami, których mam i których będę mieć — a więc z ich aktualnymi i potencjalnymi kompetencjami i brakami?”.

Trzeci model związków to model integracyjny, wzajemny. Między strategią ogólną i strategią personalną zachodzi dynamiczna i ciągła interakcja. Funkcje zarządzania zasobami ludzkimi są realizowane w trakcie formułowania i realizacji strategii ogólnej firmy. Ta sytuacja wymusza traktowanie zasobów ludzkich w ujęciu długookresowym, ze starannym doborem właściwych kadr oraz z naciskiem na ich rozwój, by mogły wspierać realizację strategii organizacji.