Zarządzanie zasobami ludzkimi a strategia firmy

Przeczytaj także: Zarządzanie kadrami: elementy, techniki i plany

Choć istnieją cztery modele związków między strategią zasobów ludzkich a strategią organizacji, to nie da się jednoznacznie, arbitralnie określić który z nich jest najlepszy. Wszystko zależy od czynników otoczenia firmy. Na przykład:

• młoda firma chce rozwijać się w branży, dotychczasowa działalność okazała się zyskowna, firma zdobyła kilku stałych klientów i potrzebuje nowych pracowników o ustalonych kompetencjach, by ich obsłużyć (strategia reaktywna),
• grupa przyjaciół chce założyć firmę, w związku z tym poszukują najbardziej odpowiedniej dla siebie branży, uwzględniając swoje zdolności, umiejętności i osobiste preferencje (model proaktywny),
• hipermarket zatrudnia pracowników do obsługi kas poprzez outsourcing (model administracyjnych powiązań),
• firma chce rozszerzyć swoją działalność na nowe produkty i nowe branże, w związku z tym potrzebuje pracowników odpowiadających wymaganiom branży docelowej, nowe przedsięwzięcia pełnią również rolę motywacyjną (możliwości awansu) i rozwojową (nowe kompetencje) dla obecnej kadry menedżerskiej firmy (model integracyjny).

Kreatorzy strategii personalnej

Kierownictwo przedsiębiorstwa ma niezbywalne prawo i obowiązek kreowania strategii personalnej swojej firmy. Podsystem strategii personalnej winien zajmować równoprawne miejsce wśród innych strategii funkcjonalnych: produkcyjnej, marketingowej, finansowej. Mówiąc „kierownictwo”, należy uściślić, że chodzi konkretnie o: naczelne kierownictwo, szefa pionu kadrowego, pozostałych kierowników.

Przez naczelne kierownictwo rozumieć można w zależności od formy prawnej i wielkości firmy: walne zgromadzenie akcjonariuszy, radę nadzorczą, zarząd (komitet dyrektorów), prezesa lub dyrektora naczelnego, właścicieli. Rolą naczelnego kierownictwa jest określenie misji/wizji i strategii generalnej firmy, łącznie ze strategią personalną. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi należy do głównych zadań naczelnego kierownictwa, będąc równocześnie kryterium jego kompetencji do kierowania organizacją. Większość dyrektorów i prezesów polskich firm deklaruje formalnie, że uznaje za bardzo ważną swoją rolę jako kreatora zarządzania ludźmi w firmie. Jednak często sprawy bieżące, w tym problemy ekonomiczne firmy, istotnie ograniczają zakres zainteresowania sprawami personalnymi. Także wraz ze wzrostem rozmiarów firmy maleje możliwość bezpośredniego zaangażowania się dyrektora naczelnego w problemu zarządzania ludźmi. Jednak nawet w organizacji o dużej liczebności zatrudnienia, szef powinien osobiście angażować się w proces doboru swoich najbliższych współpracowników, dokonywać ich okresowej oceny oraz ustalać wysokość wynagrodzenia dla osób, o których zatrudnieniu bezpośrednio decydował.

Szef pionu kadrowego może odegrać istotną rolę w kreowaniu strategii personalnej. W nowoczesnych organizacjach menedżer personalny jest „pierwszy po Bogu” czyli po dyrektorze naczelnym. Wśród zadań menedżera personalnego winny znaleźć się działania zmierzające do integrowania zarządzania zasobami ludzkimi z ogólną strategią i celami organizacji, przygotowywanie propozycji rozwiązań pojawiających się problemów personalnych, udzielanie wsparcia merytorycznego kierownikom liniowym. Dyrektorzy personalni mogą stać się wewnętrznymi konsultantami i doradcami kierowników niższego szczebla.

Pozostali kierownicy także odgrywają istotne role na scenie zarządzania zasobami ludzkimi w każdej organizacji. Funkcję personalną należy bowiem traktować jako funkcję zarządzania należącą do podstawowych zadań każdego kierownika. Tacy menedżerowie znają dobrze warunki jednostki organizacyjnej w której pracują, którą zarządzają, oraz płynące z nich wymagania. To właśnie kierownicy niższych szczebli posiadają bezpośrednie możliwości uzyskiwania efektów, które zakłada strategia personalna. Bez ich wsparcia i codziennego stosowania w praktyce każda strategia personalna jest skazana na porażkę czyli życie wyłącznie w roli dokumentu, gdzieś w skoroszycie między dziesiątkami innych dokumentów.