Coaching - czy warto jeść tę żabę?

Przeczytaj także: Co to jest coaching?

Z jednej strony coaching jest rozumiany jako forma głębokiej, intymnej pracy nad rozwojem osobistym, z drugiej jako narzędzie oceniania, udzielania reprymendy i „ustawiania w szeregu” pracowników. Prowadzi to do sytuacji, w której tym samym określeniem nazywa się bardzo różne działania, czasami nawet przeciwstawne czy wykluczające się. O ile pierwsza opcja z definicji zakłada i wzmacnia pozytywną motywację uczestnika, o tyle druga zdecydowanie prowadzi do pojawiania się negatywnego nastawienia, frustracji i lęku w stosunku do określenia, które w tym wypadku oznacza tylko nową zasłonę dla dotychczasowej praktyki w zarządzaniu. W wielu firmach pracownicy są bliscy skojarzenia słowa „kołczować” z ciosaniem kołków na głowie, np. „Ale masz minę, pewnie cię skołczował”.

Wydaje się, że jedynym wspólnym mianownikiem powyższych, oraz wszelkich pośrednich zjawisk nazywanych coachingiem, jest prowadzenie rozmowy dwóch osób (czyli 1 na 1, zostawiając na boku koncepcję coachingu grupowego), z których jedna pełni rolę coacha, a druga „kołczowanego”, prowadzonego, klienta. Forma, treść oraz rodzaj relacji w czasie rozmowy pomiędzy tymi osobami, jak też uzyskiwane rezultaty są już bardzo różne.

Pojawia się pytanie, czy warto używać tego pojęcia jako nowej etykietki dla dobrze znanych, zwyczajnych (a raczej nienadzwyczajnych) środków w arsenale menedżera, czy może lepiej przeznaczyć go na określenie takich sposobów działania, które wnoszą istotną nową wartość do repertuaru dotychczasowych zachowań. Wiąże się z tym też druga kwestia – skąd to zamieszanie?

Łatwo zauważyć, że odpowiedź na pierwsze z postawionych pytań prowadzi bezpośrednio do sensownego rozstrzygnięcia pytania zawartego w tytule. Jeśli coaching ma być modną nazwą dla nie zmienionych w istocie zachowań, wzbogaconych ewentualnie jakimś nowym rytuałem, to chyba szkoda zachodu. Nowa etykietka nie zmieni ich wartości, natomiast sama może się niepotrzebnie zdewaluować. Jeśli natomiast przyjmiemy, że poprzez coaching chcemy osiągnąć nową, wyższą jakość zarządzania, to będzie on wtedy skojarzony ze zmianą, z rozwojem, z tworzeniem wartości. Jeśli właśnie o to nam chodzi, wtedy warto spróbować tej żaby – tylko jak ją przyrządzić, by znowu nie wyszedł schabowy?

Czas najwyższy przyjrzeć się temu czym jest coaching. Póki co pamiętamy, że chodzi nam o zmianę, więc może to być bądź sam proces prowadzący do zmiany, bądź istotny element zmienionego, ulepszonego stylu zarządzania, ewentualnie jedno i drugie.

Istnieje wiele definicji coachingu. Przykładowo może być następująca:
Coachingiem nazywamy partnerstwo dwóch osób, w którym wiarygodna osoba pełniąca rolę coacha wspiera drugą osobę – klienta w osiąganiu jej celów, tak aby osiągnięta poprawa skuteczności działania klienta była trwała i żeby klient uzyskał większą autonomię w dalszym kierowaniu swoim rozwojem.

Żadna definicja nie opisuje wszystkich aspektów i możliwych odmian coachingu, podobnie powyższa próbuje jedynie utrafić w jego sedno. W praktyce zarządzania największe wyzwanie w tej definicji dla menedżera stanowią trzy słowa: partnerstwo, wiarygodność, autonomia. Poprawa skuteczności działania jako cel nie budzi wątpliwości, pytanie tylko w jaki sposób.

Coaching może być traktowany jako narzędzie zarządzania. Są tutaj dwie możliwości. Po pierwsze, menedżerowie i pracownicy mogą korzystać ze wsparcia zewnętrznego coacha. Problemem jest to, że przy słabej orientacji w temacie brakuje im kryteriów umożliwiających dokonanie sensownego wyboru. Po drugie, menedżerowie mogą sami stosować coaching w relacjach ze swoimi podwładnymi. Jak mówi definicja podstawą coachingu jest stworzenie równoprawnej, partnerskiej relacji pomiędzy obiema stronami, a to kłóci się z zakorzenionym paradygmatem roli menedżera. Podstawową wymaganą tutaj zmianą jest zmiana postawy menedżera, oznaczająca w istocie przyjęcie postawy przywódcy dużego formatu, rozumiejącego, że jego sukcesem jest sukces prowadzonych przez niego ludzi.