Zarządzanie kadrami: elementy, techniki i plany

Przeczytaj także: Zarządzanie zasobami ludzkimi a strategia firmy

Standardowa procedura składa się z następujących elementów (na podstawie: „Zarządzanie kadrami” T. Listwan, Wydawnictwo C.H. Beck, 2006):

• analiza czynników wpływających na potrzeby kadrowe — czynniki wewnętrzne i zewnętrzne,
• analiza dynamiki wielkości i struktury zatrudnienia,
• analiza kwalifikacji zawodowych,
• analiza wydajności pracy,
• analiza nieobecności.

element — analiza czynników wpływających na potrzeby kadrowe

Do wewnętrznych czynników należą przede wszystkim te, które dotyczą ogólnej charakterystyki organizacji: wielkość, branża, strategia, filozofia, misja, etap rozwoju, stosowana technika i technologia, wydajność pracy, wykorzystanie czasu pracy, struktura zatrudnienia.

Natomiast do czynników zewnętrznych należą: sytuacja na rynku pracy, wpływ organizacji związkowych, sprawność pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego, konkurencja innych organizacji (wysokość płacy, oferta kariery zawodowej), szkolnictwo i oświata, regulacje prawne, czynniki demograficzne, kultura, system wartości społecznych, trendy aspiracji społecznych i zawodowych, kształt systemu politycznego, gospodarczego, kulturowego, ekologicznego i ich zmiany.

Jednym z istotniejszych czynników determinujących proces planowania jest rynek pracy. Analiza tendencji na rynku pracy pozwala stwierdzić czy pracownicy, których firma potrzebuje lub będzie potrzebować w przyszłości, są dostępni. Oznacza to zbadanie podaży pracowników o odpowiednich kwalifikacjach i upewnienie się, że w przyszłości kwalifikacje te nadal będą dostępne (profile kształcenia w szkołach i na uczelniach — trendy w tym zakresie), jak również podaży na rynku krajowym lub lokalnym. Firmy międzynarodowe powinny ponadto uwzględnić w swoich analizach trendy na rynkach odpowiednich krajów, w których mieszczą się poszczególne siedziby. W wyniku takiej analizy może się okazać, że np. zmniejsza się liczba absolwentów szkól i uczelni z odpowiednimi, poszukiwanymi przez organizację kwalifikacjami. W takim przypadku problem pozyskania kadry o pożądanych kwalifikacjach musi zostać rozwiązany w drodze szkoleń, planowania ścieżek kariery i rozwoju pracownika.

element — analiza dynamiki wielkości i struktury zatrudnienia

Celem tej analizy jest ustalenie i ocena zmian występujących w liczebności (stanie) i składzie załogi w porównaniu ze zmianami wielkości produkcji, przychodów ze sprzedaży netto, zysku brutto i technicznego uzbrojenia pracy w badanym okresie w stosunku do tych wielkości w poprzednich latach.

Analiza dynamiki wielkości zatrudnienia polega na określeniu stopnia wzrostu lub spadku ogólnej liczby pracowników oraz ich grup, podgrup i rodzajów w badanym okresie. Przy analizie dynamiki wielkości zatrudnienia porównuje się zmiany w wielkości zatrudnienia w kolejnych latach ze zmianami wielkości produkcji, przychodów ze sprzedaży i zysku brutto w analogicznych przedziałach czasu. Natomiast analiza struktury zatrudnienia polega na ustaleniu udziału poszczególnych grup, podgrup i rodzajów pracowników w ogólnej liczbie pracowników w badanym okresie.

element — analiza kwalifikacji zawodowych

Choć na kwalifikacje zawodowe składają się elementy niemierzalne (wiedza, umiejętności, postawy), to badaniu mogą podlegać jedynie elementy mierzalne. Stąd poziom kwalifikacji załogi można szacować jedynie pośrednio, poprzez badanie formalnego poziomu wykształcenia i stażu pracy zawodowej.