Zarządzanie kadrami: elementy, techniki i plany

Przeczytaj także: Zarządzanie zasobami ludzkimi a strategia firmy

Metody scenariuszowe są swego rodzaju alternatywą dla klasycznego (bezscenariuszowego) planowania, gdzie głównym narzędziem planowania jest prognoza — czyli wybrana jedna, najbardziej prawdopodobna wersja przyszłości, wokół której skoncentrowane będą przyszłe działania. Natomiast planowanie scenariuszowe zakłada możliwość wpływania na kierunki rozwoju przyszłości. Ta technika planowania nabiera szczególnego znaczenia w świetle specyficznych właściwości ludzkich: ich elastyczności, możliwości rozwoju i konieczności ich wypracowywania. Tego typu planowanie dokładnie odpowiada potrzebom ciągłej przemiany, inwestowania w pracowników i tym samym zmianie warunków wyjściowych: wypracowanie kadry o większym potencjale i możliwościach zapewnienia sukcesu firmie.

Znasz już elementy analizy zasobów kadrowych oraz techniki jej realizacji. Ostatnią częścią planowania zasobów kadrowych są... no właśnie, plany.

Działania składające się na procedurę planowania kadr powinny zakończyć się stworzeniem konkretnych planów kadrowych. Plany kadrowe, jak wszystkie inne plany w firmie, muszą spełniać pewne warunki określane jako cechy dobrego planu. Oznacza to, że plany powinny być ambitne a przy tym wykonalne, racjonalne, elastyczne czyli dopuszczające możliwość koniecznych zmian, spójne, operatywne czyli możliwe do zrealizowania dostępnymi środkami (ew. w grę wchodzi inwestycja, ale raczej niewielka). Dobre plany muszą być również kompletne czyli zawierać wszystkie niezbędne elementy, powinny mieć określony termin wykonania i jasno sformułowany cel. Muszą być przygotowywane na odpowiednio długi okres, z odpowiednią szczegółowością, przy zapewnieniu im komunikatywności.

Do podstawowych planów należy zaliczyć (na podstawie: „Zarządzanie kadrami” T. Listwan, Wydawnictwo C.H. Beck, 2006):

• plan zatrudnienia,
• plan szkoleń,
• plan rozwoju pracowników,
• plan następstw,
• plany działań motywacyjnych.

Plan zatrudnienia określa liczbę zatrudnionych, stanowiska jakie wymagają lub będą wymagać obsady, kwalifikacje zatrudnianych pracowników, źródła rekrutacji, metody doboru, ewentualne zwolnienia itp. W szczególności w sytuacji, gdy w wyniku procedury planowania, wnioski operacyjne wskazują na konieczność przyjęcia nowych pracowników, niezbędne staje się ujęcie w ramach tego plan: liczby i rodzaju pracowników niezbędnych do uzupełnienia niedoborów kadrowych, najbardziej prawdopodobnych źródeł rekrutacji poszukiwanych pracowników, kontaktów ze szkołami i uczelniami w celu zainteresowania młodych ludzi firmą, metody przyciągania dobrych kandydatów do pracy (szkolenia, płaca, pakiety świadczeń, elastyczne warunki pracy itp.).

Plan szkoleń (doskonalenia kadr) to określenie kto lub jakie grupy pracowników powinny odbyć określony rodzaj szkolenia, liczba pracowników przewidzianych do szkolenia, rodzaje szkoleń, ich formy, metody i techniki szkoleniowe, czas trwania, terminy, w jakich powinny odbyć się poszczególne szkolenia, wybór odpowiednich firm szkoleniowych lub wskazanie osób odpowiedzialnych za przebieg i wyniki szkoleń, koszty szkoleń, przewidywane korzyści osiągnięte przez pracowników i przez firmę.