Zarządzanie kadrami: elementy, techniki i plany

Przeczytaj także: Zarządzanie zasobami ludzkimi a strategia firmy

Plany rozwoju pracowników — opracowywane indywidualnie dla każdego z zatrudnionych — dotyczą wskazania poszczególnych etapów kariery z uwzględnieniem wymagań stawianych pracownikowi, ustalaniem rodzajów szkoleń itp. Plany rozwoju umożliwiają odpowiednie zabezpieczenie potrzeb kadrowych, zwłaszcza w odniesieniu do przyszłej kadry kierowniczej oraz odpowiednich specjalistów. Warunkiem koniecznym odpowiedniego kierowania rozwojem pracownika jest stworzenie mu możliwości w zakresie podnoszenia kwalifikacji i osiągania kolejnych szczebli kariery. Działania takie muszą być na każdym etapie poparte oceną pracownika, jego osiągnięć i możliwości. Również te elementy powinny znaleźć się w planach rozwoju (kryteria oceny, awansu itp.). W zasadzie plany takie dotyczą wybranej grupy pracowników, chodzi oczywiście o znalezienie osób, w które warto inwestować. Z reguły są to pracownicy przyjęci z założeniem, że będą stanowić przyszły kapitał firmy lub pracownicy na stanowiskach kierowniczych bądź wysokospecjalistycznych. Nie wyklucza to planowania rozwoju całych grup pracowników, przykładowo rozwój zespołów zadaniowych bądź rozwój określonych działów. Decyzja o podjęciu takich działań powinna wynikać z analizy założeń strategicznych, wskazujących taką potrzebę czy też konieczność.

Plan następstw to określenie zastępstw na stanowisku w przypadku odejścia, zwolnienia, przesunięcia lub czasowej nieobecności pracownika aktualnie na nim zatrudnionego. Plany te mogą być elementem planowania rozwoju pracownika i w istocie powinny stanowić jeden z jego elementów. W takim przypadku określenie następcy na dane stanowisko łączy się ze wskazaniem, jakie warunki muszą zostać spełnione przez pracownika, aby możliwe stało się objęcie (nawet czasowe) innego stanowiska. Planowanie następstw staje się szczególnie przydatne w przypadku prowadzenia polityki rozwoju kadry kierowniczej i opracowywania systemów zabezpieczających firmę przed brakiem odpowiednio przygotowanych kierowników. Oczywiście w większym stopniu dotyczy to firm o ustabilizowanej pozycji i fazie rozwoju, gdy mogą sobie pozwolić na długotrwały proces przygotowania przyszłych menedżerów. Nie oznacza to, że firmy rozwijające się nie mogą wykorzystać takiego narzędzia np. do przewidywania potrzeb w tym zakresie, przy braku odpowiednich następców.

Plan działań motywacyjnych obejmuje składniki materialne i niematerialne, służące oddziaływaniu na postawy i zachowania pracowników. Oznacza to zaplanowanie odpowiednich systemów wynagradzania powiązanych z efektywnością firmy. Jednakże motywowanie pracowników może się odbywać za pomocą różnych środków, dlatego należałoby w tym miejscu mówić o systemie motywowania. Stąd wynika konieczność uwzględnienia składników niematerialnych takich jak możliwości rozwoju, odpowiednich warunków pracy czy możliwości kształtowania dobrych stosunków międzyludzkich.




Więcej informacji i wskazówek jak prowadzić politykę kadrową tak, aby nie zostać zaskoczonym gdy brakuje ludzi do realizacji zlecenia klienta, znajdziesz w książce T. Listwana „Zarządzanie kadrami” (Wydawnictwo C.H. Beck, 2006). Wszelkie skróty i uzupełnienia za zgodą Wydawcy. Książkę znajdziesz w księgarni internetowej www.ksiegarnia.beck.pl, wpisując w pole wyszukiwarki zwrot „zarządzanie kadrami”.