Dział HR - sprawozdanie kapitału ludzkiego

Przeczytaj także: Zarządzanie talentami najważniejsze dla branży HR

Koszty pracy są definiowane jako suma wynagrodzeń brutto (łącznie z zaliczkami na poczet podatku dochodowego od osób fizycznych i ze składkami na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe płaconymi przez ubezpieczonego pracownika) oraz pozapłacowych wydatków (m.in. składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe opłacanych przez pracodawcę, wydatków na doskonalenie, kształcenie i przekwalifikowanie kadr), poniesionych w celu pozyskania, utrzymania, przekwalifikowania i doskonalenia kadr. Definicja ta zwraca uwagę na pewne elementy wchodzące w skład omawianej kategorii, które są bardzo ważne z punktu widzenia kapitału ludzkiego organizacji — są to wydatki na doskonalenie, kształcenie i przekwalifikowanie kadr.

Część trzecia sprawozdania o stanie kapitału ludzkiego organizacji zawiera wycenę kapitału ludzkiego w wartościach pieniężnych. Wartość kapitału ludzkiego może być wyceniania zarówno poprzez metody kosztowe, jak i dochodowe. Mimo wielu zastrzeżeń, zarówno czysto merytorycznych, jak i etycznych (ludzie wyceniani tak samo jak maszyny i miotły), do wyceny kapitału ludzkiego w wartościach pieniężnych organizacje powinny podejmować próby takiej wyceny. Działania te poprzez szacunkową wycenę kapitału ludzkiego unaoczniłyby wszystkim interesariuszom rangę, jaką powinno się przypisywać zasobom ludzkim w organizacji oraz działowi personalnemu, odpowiedzialnemu za zarządzanie tym zasobem. Biorąc jednak pod uwagę znikome stosowanie wycen kapitału ludzkiego w praktyce gospodarczej, tę część sprawozdania można traktować jako opcjonalną.

Ostatnia część sprawozdania o stanie kapitału ludzkiego organizacji zawiera dodatkowe informacje służące wyjaśnianiu użytych wzorów matematycznych, za pomocą których obliczono rentowność inwestycji w kapitał ludzki czy jego wartość. Część ta zawierałaby również informacje dotyczące znaczących różnic w wykorzystywanych miernikach, jakie mogą mieć miejsce w czasie. Bardzo często zmiany w stanie zatrudnienia, podejmowanych inwestycjach czy ich efektach są wynikiem np. fuzji, podziału przedsiębiorstwa czy realizacji programu restrukturyzacyjnego. Tego typu informacje powinny przyczynić się do poprawnej interpretacji danych zawartych w sprawozdaniu.

Tak skonstruowane sprawozdanie o stanie kapitału ludzkiego cechuje się uniwersalnością, gdyż może być wykorzystywane przez różne organizacje. Szczegółowa zawartość sprawozdania uzależniona jest od specyfiki działalności danej organizacji oraz przyjętej strategii. Organizacje mogą monitorować te obszary zarządzania zasobami ludzkimi, które uważają za ważne, oraz dobierać takie mierniki, które w największym stopniu odzwierciedlają stan kapitału ludzkiego i działania podejmowane w jego obszarze.



Opis sprawozdania zewnętrznego z obszaru kapitału ludzkiego oraz wiele innych przydatnych informacji z zakresu pomiaru i sprawozdawczości kapitału ludzkiego oraz wyniki i wnioski z badania kapitału ludzkiego przeprowadzonego w kilku firmach znajdziesz w książce „Kapitał ludzki organizacji. Pomiar i sprawozdawczość” Grzegorza Łukasiewicza (Wydawnictwo Naukowe PWN, 2009). Książkę znajdziesz w księgarni www.ksiegarnia.pwn.pl, wpisując w pole wyszukiwarki tytuł. Wykorzystanie za zgodą Wydawcy.