Analiza ryzyka kadrowego

Przeczytaj także: Zarządzanie kadrami: elementy, techniki i plany

Ryzyko może być zidentyfikowane przez controlling personalny, który po analizie może także zaproponować odpowiednie działania mające na celu zmniejszenie lub całkowite wyeliminowanie ryzyka oraz działania, które należy podjąć, jeśli zagrożenie rzeczywiście wystąpi.

Controlling w wielu przedsiębiorstwach pełni funkcję doradczą w stosunku do zarządu przedsiębiorstwa lub poszczególnych menedżerów. W wypadku ryzyka kadrowego controlling będzie więc w tym zakresie wspierał - przez analizy i wskazówki - zarząd przedsiębiorstwa i menedżerów zasobów ludzkich.

Przyjrzyjmy się bliżej roli controllingu personalnego, która jest związana z ryzykiem kadrowym w zarządzaniu. W tym wypadku controlling personalny będzie pełnił przede wszystkim funkcję doradczą i dostarczał odpowiednich informacji oraz wskazówek dla zarządzania, które będą stanowić podstawę podejmowanych decyzji. Oczywiście wskazówki powinny być poparte wcześniejszymi analizami dokonanymi przez controllera lub dział zajmujący się controllingiem personalnym. Doradztwo powinno być kierowane albo do menedżera zajmującego się zasobami ludzkimi, albo bezpośrednio do osób zarządzających całym przedsiębiorstwem. Określenie odbiorcy przekazu zależy od tego, przez kogo zadanie wykonania ekspertyzy było zlecone i jakich kwestii dotyczą wskazówki. W wypadku rozważania zmian o decyzjach strategicznych, dalekosiężnych, takich jak zmiana kierunku biznesowego przedsiębiorstwa, przejęcia, połączenia czy wejścia na nowe rynki, analiza ryzyka kadrowego oraz wynikające z niej wskazówki powinny być kierowane do najwyższego kierownictwa przedsiębiorstwa mającego prawo do podejmowania takich decyzji.

W wypadku działań operacyjnych i bardziej rutynowych (na przykład z zakresu doboru kadr) wskazówki oparte na analizie ryzyka powinny być kierowane do dyrektora personalnego (menedżera do spraw zarządzania zasobami ludzkimi), tak aby niepotrzebnie nie obciążać dodatkowymi informacjami kierownictwa najwyższego szczebla – przekaz powinien płynąć bezpośrednio do odpowiedniego podmiotu decyzyjnego.

Z zadaniami controllingu personalnego w zakresie ryzyka kadrowego wiąże się oczywiście odpowiedni przepływ informacji. Controlling nie może istnieć bez bazy informacyjnej, szczególnie zaś controlling personalny nie może funkcjonować bez finansowych i pozafinanasowych informacji dotyczących zasobów ludzkich.

W związku z pojawieniem się projektu decyzji o znaczeniu strategicznym zarząd przedsiębiorstwa może przekazać do controllingu personalnego polecenie przeprowadzenia analizy ryzyka kadrowego związanego z jej ewentualną realizacją. Może też zlecić działowi personalnemu przygotowanie odpowiednich działań operacyjnych, z kolei z działu personalnego może być przekazane do działu controllingu personalnego zadanie dokonania analiz ryzyka kadrowego związanych z tymi działaniami. Dział personalny może również zlecić działowi controllingu personalnego analizę ryzyka niezależnie od zarządu przedsiębiorstwa w związku ze swoimi działaniami niemającymi charakteru nadzwyczajnego.