Coaching a oszczędzanie

Przeczytaj także: Coaching a strategia firmy

Jeżeli wcześniej zdecydowałeś się na podobne wystąpienie, to w przypadku rozpoczęcia procesu Coachowania ogólne zasady gry są już znane, wystarczy tylko doprecyzować szczegóły współpracy. Może się okazać, że dotychczas pracownik nie musiał zostawać po godzinach, a teraz będzie to nieodzowne i pracownik w zamian za możliwość osiągnięcia awansu nie otrzyma wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Reasumując, znajomość jasnych zasad gry już od jej początku niewątpliwie pomoże podczas przeprowadzania procesu trenowania.

Takie podejście do pracowników buduje poczucie zaufania. Pracownikowi łatwiej jest dążyć do celu, ponieważ otrzymał wcześniej nakreśloną mapę możliwych do wybrania dróg z jednej strony – z drugiej znowu, wie kiedy może spodziewać się „zakazu wjazdu”.

Excel prawdę Ci powie.

Pod warunkiem rzetelnego przygotowania danych. W swojej praktyce do mierzenia efektów trenowanego pracownika używam bardzo dobrego narzędzia, jakim jest regulamin okresowej oceny pracownika. Regulamin ten przechodził wiele modyfikacji i prawdopodobnie to nie jest jego wersja ostateczna ponieważ każdorazowo wraz ze zmianą środowiska danej firmy, będą się zmieniać kryteria oceny.

W praktyce treningu możemy użyć okresowej oceny pracowników w następujący sposób: przypuśćmy, że nasz program zawiera 8 głównych kategorii. Każda z kategorii podzielona jest na kilka kryteriów poddawanych ocenie. Średnia z ocen poszczególnych kryteriów jest oceną całej kategorii. W procesie Coachowania możemy skupiać się na podnoszeniu umiejętności tylko poszczególnych kryteriów, lub całych kategorii – w zależności od potrzeby. To jakie zostaną użyte kryteria oceny, skala ocen czy częstotliwość dokonywania oceny jest indywidualnym wyborem każdego trenera.

Warto zwrócić także uwagę na fakt, że zbiorczy arkusz okresowej oceny pracownika jest doskonałym narzędziem do tego aby wyłuskać słabe ogniwo w naszym zespole. Arkusz ten może nam także pokazać, że w danej kategorii to cały zespół powinien zostać poddany treningowi, ponieważ średnia ocena jest najniższa. Jak już wyżej zaznaczyłem, aby móc takie wnioski wyciągnąć, należy wcześniej dokonać rzetelnej oceny każdego pracownika w zespole.

Gdyby spojrzeć na arkusz oceny oczyma „szlifierza” to arkusz zbiorczy może nam wskazać który z pracowników nadaje się na materiał do obróbki. W tabeli 1 pokazano przykładowy arkusz zbiorczy oceny całego zespołu.

Przykładowy arkusz oceny pracowników (Tabela 1)

Z danych umieszczonych w tabeli 1 można dokonać następujących obserwacji:

• Pracownik 1 ma najniższą ocenę z kategorii „Umiejętności techniczne”. Ten sam pracownik sumarycznie otrzymał najniższą ocenę w całym zespole oraz „zaniża” ogólną ocenę dla zespołu w opisanej wyżej kategorii.
• Pracownik 2 ma najwyższą ocenę sumaryczną oraz najwyższą w kategorii „Znajomość produktów”.
• Najwyższą oceną dla całego zespołu jest ocena z kategorii „Zaangażowanie”.