Kryzys zaufania na rynku pracy

Przeczytaj także: Mazowieckie firmy tną wydatki na szkolenia

Z dotychczas zebranego materiału badawczego w realizowanym przez Wyższą Szkołę Zarządzania Personelem wraz z Millward Brown SMG/KRC projekcie „Trendy gospodarcze a zmienność mazowieckiego rynku pracy”, problem zaufania w stosunkach pracy jawi nam się jako jeden ze szczególnie interesujących. Kryzys zaufania między różnymi stronami relacji pracy był, między innymi, elementem naszych analiz. Nie miejsce tu na rozważania, na ile kryzys finansowy był wynikiem braku zaufania między różnymi podmiotami rynku pracy a na ile jego nadmiaru. Faktem jest, że i kryzys zaufania i kryzys finansowy mają zasięg globalny.

Przyjmijmy do dalszych rozważań definicję zaufania za P. Sztompką: „…zaufanie jest zakładem podejmowanym na temat niepewnych, przyszłych działań innych ludzi.” (Sztompka P., Zaufanie. Fundament społeczeństwa, Wydawnictwo Znak, Kraków 2007). Zawsze odnosi się ono do postaw i zachowań ludzkich i, na ogół, do zdarzeń przyszłych.

Dla funkcjonowania prawidłowych relacji na rynku pracy, zaufanie wydaje się niezbędne. Pracodawca zatrudniając pracownika ma prawo ufać, że wykona on jak najlepiej swoje obowiązki i będzie wobec firmy lojalny. Pracownik zaś ma prawo oczekiwać, iż zostaną dochowane wszystkie warunki zawartej z nim umowy, przede wszystkim te dotyczące wysokości i terminowości wypłaty wynagrodzenia oraz psychofizycznych warunków pracy.

Dobre relacje wewnętrzne, wzajemne zaufanie i wola współpracy, mogą być, do pewnego stopnia, przeciwwagą dla niekorzystnych dla firmy wpływów zewnętrznych, mogą się także przyczyniać do znalezienia rozwiązań, pozwalających jej przetrwać na turbulentnym rynku.

W przywoływanych tutaj badaniach, spytano osoby prowadzące własny biznes na Mazowszu i zatrudniające pracowników o to, czy ufają swoim pracownikom.

Z jednej strony, 88% mazowieckich pracodawców deklarowało zaufanie do pracowników, w tym 39% zdecydowanie. 91% przedsiębiorców deklarowało, że uważa pracowników za partnerów, czyli że traktuje ich podmiotowo i uważa informowanie ich o zmianach planowanych w firmie za zasadne. Także pytanie o preferowany sposób zarządzania dało odpowiedź pracodawców, że lepsza jest współpraca (73%) niż rywalizacja.

Jednakże inne odpowiedzi podważają te deklaracje. Ze stwierdzeniem, że: „pracowników powinno się stale kontrolować”, zgodziła się blisko połowa przedsiębiorców! Niezależnie, co trzeci mazowiecki pracodawca uważał, że jego pracownicy prezentują postawy roszczeniowe, co także może być traktowane jako specyficzny wskaźnik braku zaufania między dwoma stronami stosunku pracy.

Taka sytuacja przyczynia się, m.in. do nadmiernej fluktuacji pracowników i dużych wahań wskaźników zatrudnienia. Potwierdzają to dostępne dane statystyczne, które wskazują, że w Polsce w ostatnim okresie (2008-2009) pracę straciło więcej ludzi, niż wynikałoby to jedynie z danych o spadku produkcji przemysłowej.

Konkluzją tych sygnalnych problemów związanych z zaufaniem jest sugestia, by programy aktywizujące bezrobotnych były w większym niż dotychczas stopniu, nastawione na nauczanie tzw. umiejętności „miękkich”, ułatwiających tworzenie takich relacji pomiędzy pracodawcami a pracownikami, które ułatwiają wzajemne zrozumienie i wpływają na wzrost zaufania.

Autorzy: dr Małgorzata Skrzek-Lubasińska, prof. Jolanta Szaban